|
|
2003《面试及心理素质测评》考前冲剌（一）
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
广告招租，e-mail:yesize@hotmail.com 第一章 国家公务员考试录用面试概述 第一节 国家公务员考试基础知识 本书的主要内容是公务员考试中的面试和心理素质测验，为了便于考生了解公务员考试的全过程，把握面试和心理素质测验在公务员考试中的地位和作用，我们首先简单介绍一下公务员考试的基本知识。 一、国家公务员考试的含义与特征 一般地说，考试是指通过口试、笔试或现场作业等方式来测量和评价一个人的知识、能力、品德、性格等方面状况的一种手段和方法。因其具有科学性、客观性、公平性与灵活性等优点，能够从不同角度对应试者的素质进行比较鉴别，进而客观地评价出应试者的优劣，从而在社会上得到极为广泛的运用。公务员的录用考试便是其中一种形式。它是国家行政机关依据有关法律和法规的规定，采用公开竞争性的考试方法，从公务员系统之外的人员中择优选拔担任主任科员及主任科员以下非领导职务公务员的的手段和方法。它一般通过试卷、询问、实际操作检验、心理测验等方式来测量和评定报考公务员的知识、能力、专业技术水平、性格及品德状况等是否符合国家行政机关某些职位的要求，然后得出一个综合评价的结果，并以此为依据来决 定是否予以录用。 内涵主要包括以下几个方面： (一)公务员录用考试，是国家行政机关选拔录用公务员的一种特定的人才甄别方式。 (二)公务员的录用考试一律公开进行。凡符合报考条件的公民均可报名，不受任何其他因素的限制，而且有关报考条件、对象、范围、考试时间、地点、成绩及录用情况等都公之于众。 (三)公务员的录用考试严格依照有关的法律和法规组织实施。录用考试的基本原则、资格条件、程序和方法等都有明确的法律规定，以确保考试录用的科学性、严肃性、公平性、客观性及规范性。 (四)考试是国家行政机关选拔录用初级公务员的必经程序和环节。只有考试合格且成绩优秀，方可录用。 就其实质来说，公务员录用考试是一种职业资格考试。它不仅是作为一种选拔人才的方式而存在，更重要的是它本身就是我国公务员制度的主要内容之一，是立足于我国的现实条件，同时又广泛借鉴和吸收其他国家在这方面的优秀成果。 因而，我国公务员录用考试具有如下一些基本特征： (一)法制性 它包括两方面的内容，即有法可依和有法必依。有法可依主要是我国有关法律和法规对国家公务员录用考试做了比较明确的规定。表现为录用考试的基本原则、资格条件程序、考试办法及考试类型、主考机关，甚至命题、监督及阅卷工作等都有相应的法律、法规，它们共同构成了一个有关公务员录用考试的完备的法律体系，并且指导着录用考试的进行。有法必依则是要求录用考试必须严格按照有关法律和法规的规定进行实施，以确保整个录用考试过程符合公正、客观、竞争等要求。 (二)实用性 公务员录用考试依据国家行政机关空缺职位的要求统一进行，严格遵循“因事择人”、“为用而考”的原则，从行政机关的工作的实际需要出发来择取人才，充分保证人才的“适材适用”。 (三)特定性 主要是指公务员录用考试的主体和客体是特定的。我国中央国家行政机关的录用考试由国家人事部门具体负责，某些工作也可以由国家人事部门委托用人部门实施。地方国家行政机关的录用考试则由县级以上地方各级人民政府人事部门具体负责。客体的特定性则是指公务员录用考试的对象是特定的，必须符合一定的条件 (四)公开性 我国法律规定公务员录用考试一般以公开方式进行。凡符合报考条件的公民均可报考，不受阻挠和歧视。而且报考条件、对象程序、时间和地点、考试成绩及录用等事务都应公布于众，接受广大人民群众的检查和监督。 二、公务员录用考试的内容 国家公务员录用考试的目的是全面测试报考者是否具备公务员职位所要求的基础知识和专业水平，以及运用所学知识和技能进行研究和处理问题的能力。它的内容主要体现在以下几个方面： (一)知识测试 这分为基础知识和专业知识。基础知识是对公务员任职的基本要求，主要是指国家行政机关工作人员所必须具备的基本知识。其考试科目包括政治、行政学、法律、公文写作与处理。其中政治又由辩证唯物主义、历史唯物主义、政治经济学、科学社会主义和时事政治这五个部分组成。专业知识则主要是指从事具体的某一专业或职业所必须具备的业务知识，它因专业不同而有差别。目前在我国还没有对此做出统一规定，由各省、自治区、直辖市以及专业部门根据本地区、本单位的实际状况和具体特点进行灵活设置。只有1992年中央国家机关补员联合招考，才设置了财务、文秘、人事、法律及档案管理五个专业的通用专业考试科目。 (二)能力测试 通过口试、笔试等方式来测试报考者的知觉速度与准确性、判断推理、言语理解、资料分析和数量关系等方面的能力。它实质上是对人的潜能的一种考查，因而具有相当的难度，在公务员考试中占有十分重要的地位。 (三)技能测试 主要是考查公务员报考者处理实际问题的能力、对所学知识或智力的运用能力、处理和协调人际关系的能力以及群体适应等能力。 (四)心理素质测验 这项内容虽然还没有在所有的录用考试中得到普遍的应用，但随着时代的发展，这方面的要求必然会日益强烈。在中央国家机关公务员招录中，已从2000年开始采用。心理素质测评的目的是考查报考者的性情、意志、品质以及反应等心理素质是否符合一个合格的国家公务员 所必须达到的各项要求。 三、公务员录用考试的基本方法 国家公务员录用考试的方法多种多样，但经常被采用的则是笔试法、口试法、模拟操作法以及心理素质测验法这四种形式。 (一)笔试法 笔试法是让考生在规定的时间内运用文字解答试卷中预先拟好的试题，然后通过试卷评判来测试学生掌握基本知识和专业知识的程度、写作能力、阅读理解能力、对于知识的综合运用能力以及逻辑思维能力的一种较为普遍的测试方法。其特点是题量大、内容分布范围广、评分客观公正、考试的可信度也较高，因而经常被人们所采用。但是，笔试也有一些缺陷或不足，主要表现为对于考生的政治态度、思想品德以及实际工作能力等方面的情况很难测定，而且，考生有时还可以任意作答、猜测、作弊等不正当的手段都会对考试成绩产生影响，因而不能准确地反映出考生掌握知识的程度。 笔试法一般分为两类，一类是论文式笔试法，也叫主观性笔试法。这种测试法采用应试者依据题目写论文的形式进行答题，阐述自己对于某一问题的主张和见解。其优点在于能够较真实地反映出应试者的文字水平和综合运用知识的能力、逻辑思维能力以及材料整理分析能 力等。但是，这种测试方法的命题内容的分布面较窄、选择程度较低，而且评分标准也不易统一，主观性较大，容易受各种外界因素的干扰和影响。另一类是短答式笔试法，也叫客观性笔试法。其做法是让考生在规定的时间内通过填空、选择和判断等方式，用简明的文字或符号来回答很多问题。它具有试题量大、测试范围较宽、评分标准明确以及选择性强等特点，可以比较全面地检验考生对于基础知识和专业知识的掌握程度，而且能够确保试卷评分客观、公允。 不足之处在于过分强调机械记忆，不适用于深层次运用知识能力的考查。 (二)口试法 口试法即指面试，是指考生以口述方式当面回答主考人所提出的问题。主考人通过对考生的观察以及考生回答问题的准确程度来考察应试者的语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力以及思维的敏捷程度等多方面的情况。其优点是测试范围较广，内容丰富而灵活，形式也较直观，能够准确地了解考生掌握和运用知识的能力与程度，以及应变、语言表达等方面的能力。 此外，它还可以对考生的性格、工作态度等做出评价。可是，它的缺陷也非常明显，主要是规模有限，不能大规模地进行考试，而且耗费时间较长，效率低下，主考人员在评分过程中的主观随意性较大，从而导致考试的可信度不高。此外，考生在考试过程中往往会产生较大的心理压力，从而使自己正常水平的发挥受到影响。 口试法可以依据不同的标准进行分类。如依据参试者的人数，可分为个别口试和集体口试两种，而按照问题的结构则可分为结构式口试与非结构式口试。后面的内容将会有所涉及，在此不再一一赘述。 (三)模拟操作法 模拟操作法是指根据职位的具体要求，主考人为考生设计一种模拟真实工作环境的情景，如起草公文、主持会议、发表演讲或进行实际调查等，让考生进行实际处理的演示。主考人通过对考生行为的观察来评判考生的口头表达能力、领导组织能力、解决问题的能力等有关职位所必须具备的素质。模拟操作法将考试与实际应用有机地结合起来，能够较为客观、科学地考查出应试者是否具备拟任职位工作所需要的知识和技能，特别适合于高级管理人员以及特殊职位任职人员的选拔。只是其组织和设计工作较为复杂，费时费力，因而难以大规模进行。 (四)心理素质测验 心理素质测验是指通过科学的心理素质测评手段，对考生的智能、气质、性格、情感等个性特征进行测量。运用心理素质测评方法，可以考查考生是否具备拟任工作所需具备的智力水平和人格素质，主要包括记忆力、反应速度、注意力以及逻辑推理能力等内容。个性倾向测试与能力倾向测试是常被采用的两种方法。近年来，我国一些地区和部门尝试将心理素质测评方法运用到干部录用考试的面试中来，并且取得了很好的效果。 以上四种方法，在本书中将主要涉及面试和心理素质测验。 四、国家公务员的素质要求 (一)政治素质 1．必须具有远大的共产主义理想、坚定正确的政治方向。 2．坚持全心全意为人民服务，密切联系群众，坚决维护人民群众的利益。 3．坚持求实务实的工作作风，解放思想，实事求是，一切从实际出发，勇于开拓进取。 4．模范遵纪守法，树立清正廉洁的公仆形象。 5．刻苦学习，勤奋敬业，不断加强知识积累和经验积累。 (二)专业知识和智力素质 1．专业知识 公务员的知识分两部分：专业知识和相关知识。专业知识包括本专业的基本概念、基础理论、基本框架和基本常识，以及本专业的来龙去脉和前后动态。相关知识即指相近或交叉专业的有关知识，这些知识的了解有助于本专业知识的深化和提高。 2．智力素质 智力是公务员的基本素质之一，智力水平的高低直接影响到公务员对于问题的观察、理解和思考。智力包括观察力、记忆力、思考力和想像力。普通人智商大体相当，只是不同的人对于智力的各个方面稍有侧重，有的人长于抽象逻辑思维，有的人长于形象思维，有的人长于观察，有的人敏于反应。 (三)心理和身体素质 公务员的心理素质指公务员在内部和外部环境作用下所形成的意志、心理感受等方面内容。主要包括情绪和稳定性、团结协作的相容性、工作的独创性、面对服务对象的谦和态度、心理的自我调适等。身体素质主要指公务员的体力和适应力，公务员必须具备连续作战的精力，能够适应外部环境的各种变化： 五、国家公务员的能力要求 (一)表达能力 公务员首先必须具备表达能力，能够将自己的思想、意图或通过口头、或通过书面、或通过电脑准确地传递给对方，这既是信息沟通的手段，也是情感联络的媒介。如果文笔不通，则公文写作难以胜任；如语言表达不清，则日常工作难以维持。 (二)人际协调能力 人们由于知识、素质、爱好、志趣、经历背景等不同，行为习惯、对问题的看法、处世原则等差别很大。现实工作中公务员必须能够协调各种人际关系，减少内耗，形成合力。新录用的公务员切忌待人冷漠、自高自大、斤斤计较一己之私。 (三)时间安排能力 政府公务工作繁琐而杂乱，要求公务员必须合理掌握时间。合理安排时间的能力，首先表现为要珍惜时间，不浪费一分一秒。其次，要在最佳时间段完成最重要的工作任务。第三，要有计划地分配自己可用的时间，把时间的分配和工作计划结合起来。 (四)学习能力 当今时代是一个变革的时代，社会生活日新月异，政府管理随之不断变化。公务员要紧跟形势发展，不断学习新知识、培养新观念、开扩视野。不仅要学习书本知识和他人经验，还要具备独立思考、推断事物的能力。 (五)办公现代化和外语能力 此外，公务员还必须具备所从事岗位的专业能力以及必要的组织指挥、决断能力等。 六、公务员考试的招考特点 (一)公开、平等、竞争、择优 所谓公开，指各级政府机关录用主任科员以下非领导职务的公务员，都必须面向社会，公开进行。国家定期发布考试公告，将录用政策、原则、招考部门、岗位、人数、报考资格、考试科目、时间、地点、办法、程序等向社会公开；并将考试结果、名次排列、录用情况等张榜公布，并通知本人。报考人如对评分、名次排列有疑问，可要求有关方面复核。 所谓平等，指一切符合报考条件的公民都可以参加考试，享有进入公务员队伍、担任政府公职的平等权利和机会。中央国家机关如铁道部、海洋局、交通部、水利部、电力部以及海南省 率先打破地域限制，面向全国招考。吉林、陕西、河北等省的一些市、县还打破身份限制，不少工人、农民、待业人员被招为国家公务员。 所谓竞争，指在公务员考试录用中，录取人数只占应试人数的一定比例，而非只要符合某些标准就可通过的达标考试。应试者层层筛选，逐步淘汰，以自己的真才实学参加竞争。特别是当前报考人数众多，录取名额有限，竞争尤为激烈。一般比例为10：1到20：1，中央国家机关一般为12：1左右，陕西省曾经达65：1。 所谓择优，是考，试录用制度的核心，是竞争考试的另一方面。录用公务员通过竞争性考试，按照成绩排列名次，同时对个人的政治表现、思想道德品质、身体和心理素质等方面进行全面衡量考核，经过比较和筛选，最后选拔最符合要求的优秀人才进入公务员队伍。 (二)德才并重，考试考核相结合 公务员的录用标准是德才兼备、品能兼顾，即决定报考者是否被录用，必须从品德和才能两个方面全面衡量。德指政治思想表现和道德品质，才指本领，包括文化水平、业务知识和工作能力。只有德才并重，才能保证公务员的政治素质和行政才能，才能保证公务员队伍的本质特色。 考试和考核相结合指公务员招考录用过程中，不仅要以考试的形式了解报考者当前所具备的知识水平、业务能力等素质情况，还要按照法定的程序、标准的方法对考试合格者的一贯表现、过去经历进行考察、核实和评价。通过查看档案、群众调查等形式考察政治思想、道德品质、工作表现、工作实绩以及是否需要回避等内容。考试和考核相结合保证了德才兼备的用人标准和贯彻实施，有效地防止了“高分低能”和“有才缺德”的不合格人员进入公务员队伍，成为我国考试录用制度的一大特色。 (三)公务员考试录用范围特定 根据《国家公务员暂行条例》，我国考试录用公务员的范围，仅指主任科员及以下非领导职务的公务员，包括办事员、科员、副主任科员和主任科员。因为高级职位特别是领导职位上的公务员，需要丰富的工作经验、领导才能和娴熟的业务知识。这些都必须经过较长时间的实践锻炼才能逐步积累，而非通过一次考试所能证明。 (四)党政群机关联合招考，全方位进行 公务员考录工作由人事部门一家负责逐步过渡到由组织部门和人事部门联合实施。除了政府机关实行招考外，参照试行《条例》和参照管理的党群机关、社会团体补充工作人员也都纳入了公开招考范围。不仅如此，人民法院和检察院系统、全额拨款的全民所有制事业单位和国家金融机构都面向社会，公开招考。地方法院、检察院增员考试中，坚持高级人民法院、高级人民检察院审核、人事部门审批的制度。参照实行国家公务员制度的事业单位也将按照和参照《国家公务员录用暂行规定》增补工作人员。 (五)对少数民族和转业军官报考者给予照顾 根据民族区域自治法和党的民族政策的基本精神，在自治区政府和民族事务的工作部门录用公务员时，对他们予以照顾。或规定一定的录取比例，或同等条件下优先录用，或适当降低分数线。此外，计划录用的少数民族公务员只在少数民族中招考。 招考中对转业军官也实行照顾。转业军人一般实行转业干部内部有限竞争考试，考试科目和程序由人事部门与军转部门共同确定；参加社会公开招考时，同等条件下优先录用；对于符合某些特定条件的，录用时给予特别照顾。 (六)严格的调控、监督和巡视 人事部对考试录用进行了有效的宏观调控，每年审定下达录用计划，并对录用结果进行审核备案。各级政府人事部门负责地方考录计划的审批和录用的备案与审批。陕西省在录用考试中还对报名、考题进行公证，以确保监督和公平。 人事部聘请了一批国家公务员考试录用监督巡视员，负责巡视公务员招考各环节的工作，调查了解国务院各部门、地方各省市公务员录用制度的执行情况。发现违纪、违规行为及时向录用主管机关反映情况。巡视员不受地域限制，凭聘书和巡视证可在全国范围内实施监督。 七、公务员考试的命题与考试 命题是国家公务员录用考试中非常重要的一个环节，其质量高低直接关系到国家公务员录用质量的优劣。作为考生，要想在考试中取得好的成绩，必须熟悉考试的命题思路，即所谓“知己知彼，百战不殆”。 命题思路是与考试的类型、层次紧密相关的。不同的形式、层次的考试有木同的命题原则和要求，有不同的试卷结构和题型等。 (一)考试的基本知识 考试主要是测试考生知识和能力素质等方面差异的手段。考试的目的在于通过某种手段区别不同考生在要求掌握的知识和能力素质等方面的不同，以便检验教学的结果或者甄选人才。 正如前面介绍的那样，目前，我国国家公务员考试形式主要有笔试、口试、模拟操作测试、心理素质测评等。 (二)命题与考试 不同类型、不同形式、不同层级的考试，其命题思路是不一样的。对于广大考生来说，从小就开始参加的学历考试、升学考试与国家公务员考试在基本知识和技能要求上有一致的地方，但命题却各有侧重点，试题各有不同的题型。尤其是行政职业能力测试的侧重点和题型更是广大考生所不熟悉的，面试的命题侧重也与笔试不一样。 国家公务员录用考试侧重于考查考生是否具备公务员职位所需的基础知识、专业知识、业务素质和工作能力，而且不同职位考试命题的重点也不一样。 行政职业能力测试侧重于知觉速度与准确性、数量关系理解、判断推理、资料分析、综合分析推断能力等。就考试形式来说，笔试、口试、模拟操作、心理素质测评，由于每种形式考试都有检测手段自身的优势与不足，所以命题思路与形式也不同。比如，笔试由于出题量大，内容广，评分客观，考试信度和效度较高，命题时侧重于考查考生基础知识、基本技能、专业知识、写作能力、阅读能力以及综合运用知识的能力。其题型一般以短答式和论文式为主。短答式试题是要求考生在规定时间内通过填空、选择、排列、判断方式用简明文字或符号回答较多问题；论文式试题，则是根据题目或有关资料写成论文形式来回答。短答式试题命题侧重于基础知识、容易混淆但又重要的概念、基本原理、定理；而论文式试题命题则侧重于一些热点、重点问题及经典理论问题。口试是考生在主考官面前用口述方式回答问题，主考官通过考生的观察、分析及回答问题的正确程度来评分。口试命题大多是有关工作经历、工作态度、工作业绩等方面的内容以及对一些实际问题的看法。口试命题量不大，题型也大体是一问一答式，关键要反应敏捷，吐字清楚，有条有理。模拟操作考试，命题特点是根据岗位的具体要求，为考生设置各种各样情况，考查具体职位要求的实际工作能力和操作能力，其题型也不像笔试和口试。心理 素质测评，命题侧重于能力倾向和个性倾向，试题中看图分析、计算、比较、归纳、排队等题型较多。 总之，考生一定要根据所参加考试的类型、层级、形式去把握命题人员的命题思路，包括重点、题型、试卷结构等。这样有针对性地复习，便能做到事半功倍之效果。 八、公务员考试的命题要求 命题质量的高低直接关系到国家公务员录用考试的效度和信度。命题人员在命题中应坚持科学性、求实性、互补性、公平性和导向性。也就是说，试题的难易程度、区分程度、覆盖面、试卷中的各种题型的比例、分数分配、评分标准等因素对考试结果有直接影响。因此在命题中对考试命题必须做出一些要求。 根据教育心理学家的理论研究与命题人员的实际摸索，就一般考试而言，命题应符合以下几点： (1)试题的选材抽样应具有代表性，能覆盖考试内容的全部或主要内容。 (2)试题的表述必须用词恰当，表意确切明了，文字简练。 (3)出题要灵活、新颖，不是单纯考查考生对知识的记忆，而且要考查对概念、原理的应用。 (4)试题之间应彼此独立，不得含有本试题或同卷其他试题的答案线索。 (5)试题的难易程度应该按考试目标要求和考生一般水平设计难度，试题的难易程度是指试题的难度大小和各种难度试题的比例梯度。 (6)试题的正确答案应该是没有争议的，而且有利于客观评分。 (7)所命试题，不能存在与教材、公开印发的复习资料、教参资料中有完全相同的文字表述，也不能原封不动地照搬有关书刊、材料中的试题。 (8)命题题量应是所需题量的2-3倍，以备选用。 九、公务员考试的命题人员与题库 (一)命题人员 要摸清命题思路，还有必要知道命题人员的情况。命题人员是指进行笔试试题设计、面试项目设计和情境设计的人员。命题人员一般应是考试科目专业方面的专家，应该具备以下条件： (1)高级职称即副教授、副研究员以上。 (2)有从事命题工作的丰富经验。 (3)有较高的政治觉悟和纪律性。他们按主考机关的意图，结合专业特点命题。 在我国，人事部设立了考试测评中心，公共科目(综合卷)是该中心组织委托北京地区著名高校政治与行政学系、法律系、国政系、档案系、经济系及行政学院有关专家命题。行政职业能力测试则由一些心理学家、教育学家等命题。这些专家学者一般都熟悉本专业知识和技能要求，在学术界有一定声望。 (二)题库 目前，我国国家公务员录用考试公共科目实行题库考试。 很多考生对题库还比较陌生，我们认为有必要加以简单介绍。题库是根据某种题库理论和数学模型，将符合一门学科或课程所含全部知识能力目标检测要求的众多试题，按一定程度索引编排而成的，具有贮存、鉴定增删、抽取试题和试卷功能的集合系统。通俗地讲，题库就是命题人员所命一大批试题的有效组合。 题库考试具有客观公正性。但我国题库建设起步晚，国家公务员录用考试的题库建设也在进一步完善过程中。 十、不同性质单位招聘考试的主要区别 许多用人单位在招聘考试时会出一系列与行业特点相关的试题，能否答好这些问题，往往对能否被录用起着举足轻重的作用。这里，我们整理了一部分用人单位的招聘考试试题，从中读者也许能够领悟到一些东西，从而更好地备战。 1．国有大型企业与外企 外企的面试有一套严密、系统的流程，题目也比较规范，它可以从各个方面考察你的能力。 宝洁公司曾出题设出困难的情境要你做出处理；四通利方的笔试和口试是综合在一起的，市场部的题目是给出许多字母组合，问这些缩写是哪家单位的产品、世界著名通讯社的缩写是什么，还有一些著名的网站和著名人物的名字缩写，主要是考查你对信息的掌握是否广泛。接下来再读一小段英文。 国企的考试就不太一样，国企主要看你是否真正关心企业的现状。 2．宝洁公司 求职申请表上大概有8个问题，每题要求用英文在100字以内回答。题目有你的学习成绩排名是多少，并说明原因；还有你在学校参加过哪些社会活动，你曾是哪些社团的负责人? 接下来会给你设置一个困难情景，问你该如何处理。最后是举例说明你具有创造力。 3．中国工商银行总行 笔试试题分两大部分，第一部分类似于国家公务员考试，有行政职业能力测试，有写作，有公文改错。第二部分则是专业试题。面试则是用英语进行，如向你提问你的学习成绩在学校的排名如何等，要求你在5分钟之内回答。 第二节 国家公务员考试录用基本程序 目前，我国公务员录用考试主要分为笔试和面试两道程序。从2000年开始，中央国家机关公务员录用考试中首次正式引进心理素质测验。考试过程中。，首先进行的是笔试，只有笔试合格者才有资格进入面试。笔试一般由国家人事部门统一举行，而面试则由各单位灵活实施，但国家也有相应明确的规定。心理素质测验在面试之后进行，单独计算成绩。笔试、面试和心理素质测验都有各自特殊的程序。下面分别加以叙述。 一、笔试程序 1．组成笔试主考小组。 2．布置考场编排座号。 3．分发试卷。 4．核对应试者的姓名、照片和证件。 5．宣布考试注意事项。 6．进行笔试，应试者解答试题。 7．收卷、装订、密封。 二、面试程序 1．确定参加面试人员的名单。一般是根据笔试成绩的高低和录用人数的多少，或所规定的笔试录用分数线来确定参加面试的人员。参加面试的人数一般应多于或等于拟录用的人数。 2．组织面试测评小组。测评小组成员一般由用人单位代表、政府人事部门的人员或行政主管部门有关领导以及有关方面的测试专家组成。 3．编制面试规则。包括面试的科目以及成绩评定的方法与标准、参加面试的条件及注意事项等内容。 4。布置考场。面试考场与笔试考场有所不同。它由两方面组成：一方是应试者，另一方为测评小组成员，两方形成对应格局。 面试问题。面试开始后，应试者通过抽签的方式确定面试题目，或者由主考人员向应试者宣读考题。应试者轮流进入考场，接受考题。 6．应试者准备答案。 7．回答问题，应试者在规定的时间内解答问题。主考人员可以连续提问，应试者对此要即兴作答。 8．测评人员对应试者的面试情况进行测评和总结，当场各自打分，同时做好记录，并由指定的人员填写面试成绩测评表，最后交主考人员签名。 三、心理素质测验程序 该测验针对12个方面的心理素质进行考查，它们分别是正性情绪倾向、负性情绪倾向、开放性、乐群性、责任心、内控性、自控性、自信心、AB型人格、成就动机、权力动机、面子倾向。 测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式的进行描述、评价，并在三个选项中选择符合自己情况的选项。测验共有160题，每一维度由10—15个测题组成的量表来测量，12个维度的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者作答时的兴趣。 测验不限定时间，应试者做题时应以自觉性的反应回答，无须过多斟酌，一般40分钟之内可以完成。 测验有两种实施方式：纸笔作答和计算机施测。 1．纸笔施测过程如下： (1)依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁、无干扰，采光照明良好。 (2)准许好测验所用的如下材料：测验题本、专用答题纸、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。 (3)安排考生入场，并宣布测验注意事项，指导语如下： 请大家注意，为了不影响考试，请大家关闭BP机和手机，暂停使用。 请大家查看一下是否都拿到了测验题目手册和专用答题纸(测验主持人展示题本和答题纸)各一份。首先请大家在答题纸上填写姓名等背景信息。在题本中有测验题目和答题说明供您阅读，答题时请在答题纸上相应的题号后将选择的选项标记出来，请您注意：不要在测验 题目手册上做任何标记，测验结束后请您把题目手册和答题纸一并交还给我们。 本测验包括一些有关个人兴趣与态度的问题。每个人都有各自的看法，对问题的回答自然不同。无所谓正确或错误。 下面请大家翻开题目手册第一页，看一看答题说明，如果有疑问请大家随时提出，我们现在给予解答。(停顿，主持人解答疑问) 如果大家没有任何问题，请开始做题。 (4)做答时，要求应试者注意下列五点： 每一题目只能选择一个答案。 请不要费时斟酌。应当顺其自然地依您个人的反应选答。一般地说，问题都略嫌简短而不能包含所有有关的因素或条件。例如，有一题是有关竞赛的问题，您在参加不同的竞赛时可能情况有所不同，您的回答应就一般竞赛而言，针对大多数的情况来作答。 除非在万不得已情形下，尽量避免如“介于1和3之间”或“不一定”这样的中性答案。 请不要遗漏，务必对45个问题作答。有些问题似乎不符合于您，但希望您尽量回答。为保证能对您的心理素质特点进行客观、准确的分析，请您务必真实作答。 有些题目您可能从未思考过，或者感到不太容易回答，对于这样的题目，同样要求您作出一种倾向性的判断。 (5)检查应试者完成了所有题目后，回收题本和答题纸，测验结束。 2．计算机施测 人机对话形式，具体步骤如下： (1)启动《国家公务员录用综合心理素质测验》专用软件。 (2)按照屏幕提示，输入所需要的信息，以及应试者的背景信息。 (3)屏幕呈现答题指导，让应测者看屏幕，学会如何看题并作出反应，选择符合的选项。 (5)应试者答题。 (6)答题结束后，出具计算机运算结果，包括各个维度上的初步测评结果、转换后的标准分、各维度上标准分的直方图。 为了便于考生全面真实地了解面试的整个过程，下面提供一个某地《党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试实施方案》(不包括心理素质测评部分)，希望对于广大考生能有所帮助。 党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试实施方案 为了进一步做好XX市党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员的面试工作，根据《XX市党政群机关首届公开招考机关工作人员和国家公务员实施方案》精神，特制定本实施方案。 一、面试原则及目的 面试是机关工作人员和国家公务员录用考试中的主要环节，必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；必须在各级组织人事部门的指导和监督下，按规定的程序进行。 通过面试进一步考察应试人员的基本素质和适应职位要求的能力；通过面试的具体实施，探索科学规范的面试方法。 二、面试时间 (一)XX市直属善作部门：1998年1月14日至16日(日程安排见附件一)。 (二)区、县级市：1998年1月19至27日(具体安排由各区、县级市结合实际拟定，报XX市录用考试服务中心备案)。 (三)凡须加考专业面试的职位，应在1998年1月9日前完成。 三、面试对象的确定(一)笔试结束后，由市委组织部、市人事局根据全市笔试的整体水平按不少于区域招考职位数1：3的比例确定笔试合格分数线。各招考职位根据笔试成绩从高分到低分的顺序，按照拟录用职位数1：3的比例确定面试对象。 经批准加考专业笔试的职位应在统一笔试合格人员中进行。专业笔试后，根据专业笔试成绩从高分到低分的顺序，按照拟招考职位数1：3的比例确定面试对象。 (二)合格分数线确定后，请各区、县级市及招考部门将拟招考职位数与合格人数情况(附件三)于12月26日前报送市人事局考试录用处，由市统一按择优的原则，从经统一笔试合格的人选中进行递补。 (三)在面试过程中，由于应试人员自动放弃面试资格，使拟招考职位少于1：3比例的，按上述办法递补。 四、面试方式及内容 (一)面试采用结构化面试方式。着重考查应试人员的语言表达能力、综合分析能力、应变能力、组织协调能力、自我情绪控制能力、求职动机与拟任职的匹配性、举止仪表等。另外，还可运用心理学的方法，测试应试人员的职业能力倾向和职业兴趣。 (二)加考专业面试，着重测试应试人员是否具备拟录用职位专业知识。凡加考专业面试的职位，其面试计分办法是：结构化面试占60％，专业面试占40％。 (三)面试试题的命制。市直属工作部门的面试试题由市录用考试服务中心负责命制；各区、县级市的面试试题由当地组织人事部门负责命制；凡加考专业面试的职位，由招考部门负责命制，并于1997年12月25日前报当地人事部门审核。 各区、县级市应按有关规定组织人员进行封闭式命题。面试试题在启用前，应按绝密级材料妥为保管，面试结束后，各区、县级市及有关招考部门统一将面试试题报送X X市录用考试服务中心备案。 五、面试组织管理 (一)面试采取统一部署、分级实施的办法。X X市直属工作部门的面试工作由市委组织部、市人事局统一组织实施(面试工作时间安排见附件二)；区、县级市负责本辖区的面试工作(工作安排可参照市直属工作部门的办法实施)。加考专业面试的职位，由招考部门负责组织 实施。 (二)选择面试考官。面试考官原则上从通过培训和招考部门有关业务骨干中挑选。面试考官应具备以下基本条件： 1．遵纪守法，严守工作秘密； 2．具有良好的个人修养，心理健康，公道正派； 3．具有从事组织人事管理、与拟录用职位相关的业务管理或人才测评等方面工作经历； 4．了解考试录用制度； 5．具有较强的分析概括能力与言语表达能力。 (三)成立面试考官小组。面试考官小组，一般由7名或9名考官组成，其中设主考官一名，考官若干名，组长为面试主考。 面试考官小组的主要职责是： 1．检查落实面试考场设置； 2. 具体实施面试工作，评定面试成绩； 3．做好面试记录，逐人填写客观、公正、简短的评语，向应试人员公布面试成绩； 4．面试结束后，向当地组织人事部门报告面试情况，拟定面试合格人选。 六、面试程序 (一)按面试组织管理的要求成立面试小组。 (二)培训面试考官。使考官掌握面试的内容、方法、要求、评分标准及技巧，并组织必要的模拟面试。 (三)招考部门通知应考人员参加面试的具体地点、时间及有关事项。 (四)设置面试考场。市直属工作部门的结构化面试考场原则上由招考部门设置，招考人数少的部门就近合并设置。面试考场由面试室、候考室、考官休息室、成绩公布室组成，四室之间距离要适当。每室应有醒目标志，并应张贴考场规则。面试室内设主考席、考官席、记分员席、核分员席、监督员席、应试人员席。 (五)应试人员凭准考证、身份证在规定时间到考场参加面试。 (六)面试前应将应试人员集中在候考室，面试顺序可采取抽签决定。 (七)主考官宣布面试开始后，工作人员逐一引导应试人员进入面试室，每人面试时间一般为20分钟，面试完毕，工作人员引导应试人员进入成绩公布室，公布成绩后引导退场，退场后不得再进入考场。 (八)面试时，面试考官按《面试评分表》的内容独立评分。打分时不得相互商量或暗示。 (九)计分人员负责核计和换算《面试评分表》并填写《面试成绩总表》，评分办法采用“体操计分法”。具体方法为：将考官评出的各要素得分去掉一个最高分、一个最低分，其他分数相加平均，即为要素得分，各要素分相加之和即为应试人员的最后得分。应试人员得分由核分员、监督员审核后，交引导员到成绩公布室向应试人员公布得分。 七、面试监督及违纪处理 (一)面试工作应接受纪检、监察、考录主管部门和考录监督巡视员的监督；还应接受应试人员、新闻媒介和社会的监督。 (二)面试考官及相关工作人员要遵守保密制度，防止泄漏试题和其他面试资料。发现有泄密和徇私舞弊行为的，要根据国家有关法规，追查责任，严肃处理。 面试考官必须遵照《国家公务员暂行条例》及有关回避规定。 (三)应试人员在面试中出现违纪行为，原则上由考试组织实施部门按有关规定处理；必要时，报录用考试主管机关处理。 附件一：x X市直属工作部门公开招考机关工作人员和国家公务员面试工作日程安排 附件二：X X市直属工作部门公开招考机关工作人员和国家公务员面试时间安排一览表 附件三：招考职位及笔试合格人员情况报表 附件四：1997年X X市公开招考机关工作人员和国家公务员专业面试成绩报表 附件五：X X市直属工作部门公开招考机关工作人员和国家公务员推荐及选配面试小组人员名单 附件六：X X市党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试规则 附件七：X X市党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试考场规则 (附件略) 第三节 面试在国家公务员考试录用中的地位和作用 一、什么是面试 通俗一点讲，面试就是“面对面的考试”。面试的目的是为了测评考生的综合素质。面试虽然在各类组织的人员筛选中获得了极为广泛的应用，但人们对面试的确切定义，至今众说纷纭。 有人认为，面试就是见见面、谈谈话；有人认为，面试就是口试，口试就是主考官与应试者交谈，应试者以口头回答问题的考试形式；有人认为，面试是通过外部行为(语言的与非语言的)的观察与评价，来实现对应试人员内在心理素质进行评价的考试方式，等等。 如果把面试定义为面对面的交谈，那么面试就无法与一般性的日常交谈区别开来，没有反映出面试的素质测评特点。若把面试定义为口试，它又没有反映出面试仔细察看和推理判断的特点。所以，以上几种看法都很片面，同时也反映了人们对面试本质特点概括认识的不确 定。 多数人专家都认为，面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况及求职动机等人员的甄选方式。其中“在特定场景下”的特点使面试与日常的观察、考查等测评方式相区别。日常的观察、考查虽然也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的。“精心设计”的特点使它与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。面谈与交谈，强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，它并非经过精心设计；“面对面地观察，交谈等双向沟通方式”，不但突出了面试“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。口试强调的只是口头语言的测评方式及特点，而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。 二、面试的特点 作为公务员录取考试的重要环节之一，面试与其他笔试、心理素质测评等考试环节相比，显著不同。笔试和面试作为最常用的人才测评方式，有其各自的特点和作用。笔试和面试相对独立，又相互联系，对笔试、面试的关系处理得好坏，将直接影响着测评的质量。笔试的目的是测评应试者是否具备职位所要求的知识与能力素质，以及在此职位上提高、发展的潜力，而面试是对应试者的能力和个性品质的测量。随着面试研究及面试技术的不断发展，对面试信度和效度的要求不断被强调，传统的自由化面谈逐渐被结构化面试所替代，面试的效果也不断得到改进。 笔试因经济易行、客观高效的特点，用于初级筛选，从大量应试者中缩小适合人群的范围。 但笔试也有种种局限性，很多信息无法通过笔试获得。面试恰好弥补了笔试的局限性，作为笔试的延伸和补充，在笔试筛选后，对人围者进行深入的、一对一(一个考官一次只面对一位应试者)的测评，面试结果可以作为最后决定取舍的关键。因此，将笔试与面试结合起来用于人才的选拔，符合“测验经济性”和“层层深入”的原则。笔试与面试作为人事选拔的不同方式，有着不同的性质和功能，应结合使用效果更佳。笔试在以高级人才选拔中应实现标准参照测验的功能，即“资格性”考试。在标准参照测验中，一个人的测验分数不是和其他人比较，而是和某一特定的标准比较，旨在鉴别和评定应试者是否具备或达到某一规定项目标准。笔试作为一种初级筛选工具，笔试成绩合格者即符合了从事招考职位的一般要求(即达到了标准)，有资格 进入下一轮面试测评阶段。而面试(结构化面试)则可实现常模参照测验的功能，即“选拔性”考试。在常模参照测验中，应试者的成绩与其所在团体中的其他人做比较，旨在鉴别和区分应试者的相对差别和相对等级，以便从进入面试的应试群体中好中选优，决定最终的录用。 人事部人事科学研究院专家朱庆芳同志在有关著作中将面试与笔试、心理素质测评相比的主要特点归纳为以下几个方面： (一)面试以谈话和观察为主要工具 谈话是面试过程中的一种主要工具。在面试过程中，作为主考官，主要向应试者不断地提出各种问题；作为应试者，主要是针对主考官提出的问题进行回答。在面试过程中，主考官正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地起到有针对性地了解应试者某一方面情况或 素质的作用，而且对于驾驭面试进程、突出面试主题、营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。 观察是面试过程中的另一种主要工具。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉和听觉的运用。 运用视觉主要是主考官通过对应试者面部表情的观察和身体语言的观察来推断其深层心理，判断应试者的自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、情绪、态度等素质特征。如应试者面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视，便反映出应试者自信心不足或心情紧张。而一个心情急躁、焦虑的应试者，常常会有无休止的快速手足运动，双手还可能不断颤抖。 在面试过程中，听觉的运用也十分重要。在面试过程中，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可以进行巧妙的引导。在倾听应试者的谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键实质之处。通过对谈话的分析，测知应试者的语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可以根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。 (二)面试是一个双向沟通的过程 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、同度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以说，面试不仅是主考官对应试者的一种考查，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。 应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。 (三)面试内容的灵活性 1．面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，有两位应试者同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，另一位是应届档案管理专业的本科毕业生，那么，在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验及工作中的有关情况，对后者则应侧重了解其对专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的有关情况。 2．面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的有关考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是其任职资格条件，都存在着很大差别。企业、事业单位因其职能不同，职位的条件、要求差别则更为悬殊。因此，其面试的考查内容和考查形式都不能做统一规定，面试题目及考查角度都应各有侧重。 3．面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参考。但这并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，一问到底，毫无变化，而是要根据应试者的某些回答，相机因人因“事”(岗位)的不同，灵活掌握面试内容，既要让应试者充分表现自己的才华，又不能完全让应试者信马由缰、海阔天空地自由发挥。 (四)面试对象的单一性 面试的常见形式主要有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而一般是逐个提问逐个测评，即使在面试引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 (五)面试时间的持续性 面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开，而是逐个地持续进行。 笔试是不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制。而且笔试侧重知识考查，考查内容具体，答案标准客观，主观随意性较小。 面试则不同，首先，面试是因人而异逐个进行，主考官提出问题，应试者针对问题进行回答，考查内容灵活、多变，既要考查应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪态仪表、反应力、应变力等。其次，面试一般由用人部门主持，根据各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。第三，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定。如果应试者对所提问题对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。 (六)面试交流的直接互动性 与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介转换形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。 (七)面试的平等性 在传统的观念中，面试的双方似乎总是不平等的。主考官总是掌握着主动权，他有权选择要或者不要你。在这样的压力下，面试者总是抱着被选择的心态，争取自己的最佳表现，以得到面试方的赏识。于是，我们常常可以在面试现场看到这样的现象：“就像小学生一样一一腰背挺直，表情要严肃，态度要认真，从不插话。”(这是大多数用人单位对应聘人员的描述)那么，如此小心翼翼的面试是否就能取得良好的效果呢?很遗憾，答案是否定的。一位三资企业的人事科长直截了当地说：“我们不喜欢模式化的面试技巧。我觉得，人的个性应在面试中充分展现，千篇一律的面试技巧，我不敢苟同。”在面试中，展现自己的个性，真诚自信应对，和主考官之间形成一种平等的对话，这才是一个成功的面试者正确的做法。 过分拘谨的态度，结结巴巴的讲话，夸张恭维的语言，不吭一声的表现，这既是对自身的否定，也是对面试方不够尊重的表现。不要以为态度拘谨就说明你诚实可靠，不吭一声就说明你听从领导，顺着主考官的话头回答问题就能被录用。如果你一开始就把主考官当做一座只可仰止的高山，让你自己站在他的山脚下，那么，你永远不可能到达山顶。记住：只有站在世界上最高的山顶，你才能看到世界上最美的风景。 所以，当主考官问你“你对我们单位的看法如何”时，你大可以在说了优点后再说些缺点；当你被问到“你有什么问题要问吗?”时，千万不要红着脸不吭一声或者咕哝一句“没，我没什么要问的。”你要大胆地提出你自己的问题，比如“为什么这个职位会空缺?”“你希望中的应聘者是什么样的?…‘贵单位的发展潜力有多大?”等等类似的问题。 人生其实就是选择和被选择。所以，面试时你在被主考官选择的同时，你其实也是在选择他以及他所代表的单位。你们是平等的。所以，请你相信：平等的对话以后，就会是平等的结局。 三、面斌的作用与功能 面试与笔试等测评甄选方式相比，具有以下几点作用和功能： (一)可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容 笔试是以文字媒介来考查一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征不能够通过文字形式来表达，但却可以通过面试来考查。例如通过观察应试者的面部表情和身体语言就可判断其自信心、性格特征、情绪等素质特征。 二)可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征 虽然面试是主考官和应试者的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专、要广即广、要深即深、要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。 笔试和心理测验等在这方面均不如面试。 (三)可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者 有的人在笔试过程中，因种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现，从而成为用人单位的理想人选。 另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却出现了言语木讷、观点幼稚、分析问题和解决问题的能力很差等“高分低能”现象。 (四)面试可以测评应试者的多方面现象 从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头回答的形式表现出来，也能达到与笔试同样的效果。由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中弓1人无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的测评甄选手段，还可直接考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，对应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。 四、公务员面试的基本原则 笔者认为，在参加公务员考试面试中，需要掌握三个原则：实事求是，随机应变，自圆其说。其中后两者主要体现了灵活性的特点，但必须以实事求是为前提和基础。 1．实事求是 实事求是指在面试中应试者回答考官提问时要从本人的实际情况出发，不夸大，不缩小，正确对待和处理考官的发问。 比如，当考官问及你的家庭情况时，你应如实简单相告，即便是你家庭中超生了一个妹妹，也不妨说出。如果问及你在大学本科或研究生阶段都学过多少门课程时，你若记得清楚，就如实报告，如果记得不太准确，就说个大概数，切不可随意编出个数字来。当问及你的优点与缺、点时，要简明扼要地叙述：“我政治上要求进步，努力学习邓小平理论和党的基本路线，正在争取加入中国共产党；学习刻苦，认真读书；团结同学，热情助人；生活上简朴，这是我的主要优点。”有这几条就够了，切不可谈得过多(如列10多条)、过高(如说学习上异常刻苦，对专业书百读不厌)。缺点主要指的是气质等方面的不足，要抓主要的，如有时急躁或有时粗心大意等，既不可罗列过多，也不可夸张形容，更不能把不属于缺点范畴的现象也说成是缺点，搞个“胡子眉毛一把抓”，像有的应届毕业生将缺乏社会工作经验也算在缺点之列，你还没有参加工作，怎么会有社会工作经验呢? 在面试中涉及到专业知识时，更要实事求是地回答，即使你对考官所提的问题回答不出来也无妨。如考官问道“我国政府机构的名称一般包括哪几项内容”时，你如不知道就坦率地承认“不知道”，并表示歉意。一个人的知识面总是有限的，如果在不知道的情况下妄说，反倒会影响你的录用。当问到你熟悉的问题时，你应尽量发挥得充分些。 2．随机应变 是指面试考官要考查应试者能否随着情况的变化掌握时机，具有灵活应付的多变能力。 当你进人面试考场之后，如遇考官们都不发问，而是面带微笑地看着你，使你不知所措，心里紧张。这时候，你可“主动出击”，以改变这种被动局面。你可以先作自我介绍，并逐渐把重点转移到自己所精通的专业知识上，甚至可以向考官们提出一些问题，以显得自己是位谈吐清楚、头脑灵活、反应敏捷、能够随机应变的人。 当然，上面的情况是不常见的，但要有所准备，常见的是下面一些情况。比如，考官知道你报考的是计算机操作员职位，会问你在校时喜欢哪几门功课?如果你的“线性代数”、“高等数学”、“C语言程序设计”等几门课的成绩都是优秀的话，你可说：“对这三门课我都喜欢，尤其是‘C语言程序设计’。”考官如追问为什么，你可回答：“计算机是把数学的思维方式运用到程序设计中去，比简单地应用数学公式更能发挥我的聪明才智。又比如，考官问：“你注意到没有，首长接见外宾时，除了录音以外还有个人在速记。你认为，有了录音机，速记还有用吗?”这是个基于生活常识的应变能力考题，你可简要回答：“我认为是有用的。因为录音机与速记可以功能互补。录音机只能解决声音的记录，需要书面材料时，就要靠速记了：当需要经过特定整理的信息时，采用录音机，就只能是事后整理，而速记可现场加工整理。” 3．自圆其说 参加面试时，主考官所问的问题并不一定有什么标准答案，只要能回答得近乎“自圆其说”，便算是成功。 比如有一次在一家企业工作的小伙子去面试，当时主考官问了一个问题：“你为什么要离开现在的企业?”他回答：“在这家企业没有前途。”“那么怎么样才算有前途?’’主考官接着问。“企业蒸蒸日上，个人才能得到不断提高和发展。，你们单位的产品在市场上的占有率名列前茅，员工收入也很高，这是有口皆碑的，怎么能说在这个企业没有前途呢?”这位求职者其实所犯的错误是他不清楚随着问题的不断深入，他先前的论点将无法成立，这样就不能“自圆其说’最常见和突出的两个问题是：“你最大的优点是什么”和“你最大的缺点是什么”。这两个问题看似简单，其实很难答好。因为接下来主考官有可能会问：“你的这些优点对我们的工作有什么帮助?”或“你的这些缺点会对我们的工作带来什么影响?”然后还可以层层深入，“乘胜追击”，求职者是很容易陷入不能“自圆其说”的尴尬境地的。 几乎所有的面试问题都有可能被主考官深化和挖掘，因此回答问题前要尽可能想得周到些，才能不至于被动。
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
加入最爱
热门小游戏分类 
