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2003《面试及心理素质测评》考前冲剌（九）
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广告招租，e-mail:yesize@hotmail.com 第九章 国家公务员考试录 心理素质测验概述 第一节 心理素质测-6技术简介 一、什么是心理测验 心理测验也称心理测评或心理测试。心理测验是用人单位选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测验是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。1904年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ。计算IQ的公式是：IQ二(心理年龄／实际年龄)X100。 二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期；随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。通过心理测评，可以了解、个人是否符合某一岗位的需要。所谓人事安排，就是让适当的人担任适当的工作。而通过心理测评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去，以保证 人尽其才。 二、心理测验的主要方法 心理测验的方法主要有以下四种： 1．纸笔测验 纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：单向选择题、多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。 2．量表法 量表(scale)是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看做是一把尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智力测验量表。 3．投射测验 有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等，就需要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。它可以适合各种目的、用途。其主要方法的有以下几种： (1)联想技术。为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作出分析。常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。 (2)构成技术。指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。 这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名的有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。 (3)词句完成法。把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完成，例如，“我觉得我们的企业……”，被试可以做出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说明问题。 (4)排序技术。请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价值观、成就动机、态度的测量都用这种技术。 (5)表现技术。这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。要求被试参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物、人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可以。 (6)个案分析技术。这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实际，请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。 研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露，这样就创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方法。 4．仪器测量法 这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。 三、心理测验的技术指标 一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测评中的一系列技术指标。 1．标准化、客观化和常模化 在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。 (1)标准化 标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。 无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性和控制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观性对研究过程的影响。具体要在以下几个方面加以控制： ①测验材料。测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个方面特征的测量结果。所以无论是问卷、仪器，还是调查表格都要统一制式，使被试接受同样的刺激做出相应的反应。要注意测验材料对被试的适合程度，这个问题在管理心理学的研究中尤其应当注意。 ②测验环境。这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试在不同的环境中接受同样的测验可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。环境对被试的影响主要表现在无关变量的控制上，被试到一个新奇的环境中，难免产生一些与测验无关的情绪，自然会影响 到测验的结果。其它的因素包括照明、通风、噪音、温度、湿度等等条件。要让被试尽可能在比较自然的条件下接受测验，环境不要与其熟悉的条件差别太大，否则也会产生不利的影响。 ③测验程序控制。主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按测验指导手册上规定的执行，不能任意处理。主试要和被试建立良好的合作关系，使被试了解测验的目的，如何正确地做出反应，减少被试的顾虑。在整个测验的过程中，主试要观察被试的反应，及时解答被试提出的问题，但不能给被试以暗示，协助他们作答。 ④测验时间。这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例如，学生的考试时间都有一定的限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。主试应该把时间的限制预先和被试讲清楚，在测验的过程中可以提醒被试注意时间。这样做的意义在于被试的结果可以在同 一个基准进行比较。 测验时间还有另一重要意义，同一个测验最好在同一个时间段内进行，例如同是上午，同是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段内接受测验。在人力资源管理中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引起研究人员的重视。 ⑤主试的培训。主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能才能胜任工作。 在主持一个新的测评时，主试要有充分的准备，了解该测评的每一个细节，可能的话，自己先体验一遍或是先做一个预试，预试后征求被试的意见，以便更好地做好工作。 (2)客观化 客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。主要包括以下几个方面： ①测评设计。测评的设计要符合客观实际，要征求各方面专家的意见，使测验结果能反映出欲测量构念的变异程度。在设计测验时要尽量减少那些可能产生“社会期许性”的项目，以免误导被试。 ②计分方法。在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法。标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以对同一结果得出比较一致的评价。主试要接受充分的培训，掌握评价标准。评价时要采取客观的态度评价被试的作业成 绩，如果主试屡次给出主观的评价，就可以考虑撤换他们。也可以考虑用增加评价人的方式减小评价的偏差。 ③测验程序控制。主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试的作业不应表态，对正确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束测验之后与他们讨论’，但是在测验过程中绝不允许暗示他们。 (3)常模化 常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。心理测量的数据类型不同于其它学科(例如，物理学、化学等等)数据的类型，一个测度的意义只有在与其它测度比较的基础上才可以显示出来。因为心理测量尺度的单位并未达到统一和可以互相换算的地步，而且很难确定 绝对零的位置。有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。 常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的意义。这样一组分数应包括如下几个方面： ①常模样本。常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表母体的特征，应该尽可能多地表现母体的多方面性征，例如，可以从总体上，从不同的性别、年龄组、受教育程度、收入、地域等自然的、社会的、经济的各方面进行分类，并给出各个分组的数据。建构这样一个常模样本是很不容易的，可以采用抽样技术选取样本并用统计计算样本的代表性。 ②适用范围。常模样本越具有代表性其适用范围越大，在引进国外的量表时要特别注意其常模的适用范围。有些常模还有一定的时限，所以要适时地增加新的资料，提供新的常模数据。 ③分数转换法。不同的常模有不同的分数转换法，即根据常模的分数分布形态，由原始分转换为标准分的方法不同。常用的转换法有百分位法等。 2．信度 信度是衡量心理测量质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的?其次，信度是指测量的准确程度，即使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。 测验中常见误差有两类：一类是系统误差，另一类是随机误差。系统误差的差误是集中的，向着一个方向分布的，在数量上表现是恒常的；而随机误差则是由于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布在各个方向，数量也是随机分布，忽大忽小。绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误差是很容易发现的，一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明的二些原因造成的。从这个角度观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量分数实际上是由两部分合成的，一部分是“真分数”，另一部分是由测量误差造成的“误差分数”，这两个分数的和即是测量得出的“总分”。进一步对变异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测量中，测量误差的变异量越大，则测量的信度越低，反之则信度越高。我们可以给出两 个等价的定义： (1)由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异量的比率即为该测量的信度系数。 (2)由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变异量的比率与1.00之差即为该测量的信度系数，这里的1．00表示测量的理想状态，即误差分数为零，信度系数等于由于我们对于“真分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实际计算，但是第二个定义可以用于实际计算。它们的公式为： 计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种： (1)折半法。将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。这种方法简单易行，省时省力。在把测验的项目进行折半时，可以按奇项—偶项划分，也可以按其它的标准折半。由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项 目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。 (2)复本法。复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。这种方法得出的结果比较能说明问题，但是要编制两份等同的量表殊非易事，因此在实践中的应用受到一定的限制。 (3)重测法。若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。这种方法往往容易引起被试的反感，觉得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到测量结果。 (4)内部一致性考验法。这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。 这种方法从信度与效度的关系角度提出了对测验量表内部一致性考验的思路，如果一个测量量表是有效的，这个量表就必须是前后一致的。每个量表的不同层次都应该指向构念的方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的一部分，为测量作出各自的贡献。如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念的某个部分，而不是其全部。用这种方法不仅可以衡量整个量表的信度系数，而且可以从项目的水平分析其做出的贡献。 3．效度 效度是另一个衡量心理测量质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较 普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。 常用的效度有如下几种： (1）内容效度。是指测量工具的内容在多大程度上符合欲测构念，也就是一个待测内容范围是什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标不能是相应构念的复述，也不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。实际上这两项工作都很困难，应当允许不同的研究人员采取不同的途径。在检验一个测量工具的内容效度时，要把这个过程重新加以考虑，主要由有关专家进行判断，他们要提出实际的证据表明设计的逻辑与测量目的的相符程度。 (2)效标关联效度。以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可以作为一个测量工具的效标关联效度。这里所指的有效测量指标可以是与测量同时存在的也可以是在实践中行之有效的指标，例如学习成绩、工资收入、管理绩效等等。从时间上看，效标关联效度 有两种，一种是同时效度，可以用测量的结果与同时存在的一些指标的关联系数作为效度系数；另一种是预测效度，即是用测量结果与未来的一些指标的关联系数作为效度系数。 效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的，它们有助于实际问题的解决和决策。例如，升学和职业辅导，人力资源管理等领域都有大量的应用；另一方面，我们在研制新的量表时，也可以用这个新量表与已经被证明是效度较高的量表结合起来研究，探索新的变量与其它变量的关系。 (3)构念效度。这类效度用于衡量某个特定的测度与其它测度之间的关系是否与理论假设的关系一致。构念效度比较难于建立，要从两方面提出证据：①要指出这个测量和所有理论上认为应与之有关的其他测量都存在着较高的关联程度；②要指出这个测量和所有理论上认 为与之无关的其他测量的关联程度都很低。构念效度要提供多方面的证据，从不同的角度对所测的构念加以说明，它们需要提供一组指标从不同侧面建立构念效度。这类效度在扩展心理学的知识领域时特别有价值。 四、心理测验的具体内容 在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力、个性和兴趣进行测量，因为经过大量的研究发现，这3种心理特征与工作的关系最为密切。 1．认知能力及其测验 智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80多年以来对这个问题的结构的探索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。不同的学派对测量这个问题进行了种种的实验：最早的智力测验是比纳等人研制的，他们试图用测验的方法识别学校中儿童的心理缺陷。嗣后，斯皮尔曼 在对大量的测验结果进行统计分析的基础上提出了智力两因素理论，他认为心智能力中存在两种因素，一种是普遍因素，用(G)表示，代表个人的普通能力；另一种是特殊因素，用(S)表示，代表个人的特殊能力。 现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛的领域，这些测验以实践中的绩效为效度标准选择项目，建构量表。这样做的结果提高了测验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时要注意选择适宜的量表。在工商业组织的人员 选拔工作中，可供选择的认知能力测验包括以下几类： (1)机械能力 从事各种机械工作的人员需要具备一定知觉性质的认知能力，这些知觉能力处理物体间的空间关系，把这种关系转换为视觉形象；在转换过程中的知觉速度和知觉准确性也很重要。 例如，要求操作人员会制图、识图，会根据机械蓝图加工，组装机械零件。还有一些机械能力测验偏重于测量人员的机械原理的知识和经验。构成机械能力量表的项目侧重于知觉特性的能力，而不一定是普遍意义的智力，因为它们要预测的主要是从事机械工作绩效。因此，各个测验间的相关关系不高，各自测量一种较为独立的机械能力，经研究发现，机械能力的得分与普通智力测验的得分间的相关系数较低，这说明，机械能力的测量与一般的智力测验在内容上要有区别。 (2)心理运动和身体能力 佛莱希曼等人对工作需要的心理运动和身体能力进行了广泛的调查和分类，提出了如下的19种基本能力及其测量：选择反应时，反应时，肢体运动速度，腕—指运动速度，多肢协调，手指灵活性，手工灵巧性，臂—手稳定性，速率控制，控制精度，动态强度，躯体强度，静态强度，爆发力强度，广度灵活性，动态灵活性，总体身体协调，总体身体均衡，耐力。 其中1到10项属于心理运动能力方面，第11至19项属于身体能力，需要的话，可以将心理运动和身体能力的测验与其他测验结合起来使用，其效度也不会降低。 (3)视觉能力 视觉能力是完成许多工作必备的条件，这方面的测试主要由眼科专家进行，主持人员选拔的部门制订相应的标准，彼此配合。视觉能力的测试主要从这么几个方面开展：视敏度，深度知觉，辨色能力，视线偏斜倾向等。职业不同，所需的视觉能力标准也不同。 (4)信息处理能力 有些工作不是和机械打交道，而是处理信息，所以对于人们的信息处理能力也有必要加以测量。近几年来，这方面的测验已不局限于管理和文书人员的选拔。这种测验主要从人类处理信息的特征出发，分析机械自动化、信息化是如何替代人类智力活动的，在进行人—机交往 的过程中工作人员需要的能力条件，并以之作为选拔的标准。信息处理能力与一般的智力的关联更密切。 认知能力测验的效度一直是研究人员关注的重点，经过大量的研究发现，认知能力可以在很广泛的工作领域内有效地预测工作绩效，这些测验对于简单工作的绩效预测不如对复杂工作的绩效预测；对简单工作的绩效预测最好采用心理运动能力的测验，用其他的测验预测效度 不高。几种测验的组合有可能增加选拔的效度。 除了用于选拔目的外，认知能力的测验还适用于衡量各种培训工作的成效。 2．兴趣与人格及其测量 兴趣与情绪、动机、态度、人格等心理过程和心理特征都有密切的关系，它指人们力求认识、探究某种事物的心理倾向，由获得这方面的知识在情绪体验上得到的满足而产生，稳定的兴趣是后天形成的，并受到社会实践的制约。 近十几年来，心理学家已设计出大量的人格与兴趣的测量工具，比如霍兰德设计的“职业偏好问卷量表”。这些测量工具适用于许多领域的工作，它们的基本假设有两点： (1)在维持一定的动机条件下，人格或兴趣的因素影响职业适应性与工作绩效，有些人可能更适应某种职业，并可能从工作本身获取更大的职业满足感。从职业辅导的角度看，帮助人们选择适合自己的个性和兴趣的工作，有助于他们的职业生涯设计，如果再具备一定能力的 话，就有可能取得成就。 (2)从工作的角度看，某些职业确实需要特定的人去从事，这些人的人格或兴趣的特征不同于其他的人，某些人格或兴趣的特征对完成职务工作起到直接的、足够的影响。这对于提高工作的效率是至关重要的。 从这两个假设出发，研究人员向从事职业辅导的人们推荐可以用投射技术或问卷调查的方式进行的人格和兴趣量表。 投射技术的有主题统觉测验与罗夏墨迹测验。 常用的问卷调查测验有加利福尼亚州心理调查表、爱德华个人偏好顺序表、人际价值观调查表、个人价值调查表、职业偏好调查表等。 第二节 心理素质测验在国家公务员考试录用中的地位和作用 一、传统面试的缺陷 面试是人才选择的一个重要环节，面试的成败直接关系着人才选择的科学性和公正性。 如果没有把好面试关，将会对人力资源管理的其他后续工作带来很大的障碍。下面所列举的就是传统面试过程中的常见缺陷： 1．不做记录或很少做记录 在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。不做记录或很少做记录实际上会降低面 试的效果和准确度，虽然在面试过程中可能会有较好的效果和较高的准确度，但由于无法进行保留，从而降低了面试的成效。 2．遗漏重要的信息 有的时候，面试官会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，对面试者任何的片面了解都会造成面试的不公平。如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘 者做出错误的判断。 3．提问无关的问题 当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满。如果这个无关问题涉及到应聘者的隐私，很可能会引起应聘者的反感。提问无关问题不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对单位产生负面的印象。 4．存有偏见或先人为主 所谓先人为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就是一个很看重学历的人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。这种先人为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响 单位在应聘者中的形象。 5．提问重复的问题 提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如果复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间，不论是对应聘者还是面试官，面试的时间都是非常宝贵的，如果不把精力集中在最需要提问的问题上，往往会无法 准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了面试的效果。 6．忽略应聘者的工作动机 有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他对工作本身没有任何的兴趣(仅仅是为了获得临时 性的保障而工作)，或者从综合素质上讲缺乏沟通和协作能力，那么这一切都会影响到他的工作业绩，更严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事。须知：工作能力和工作能动性不同。前者指应聘者是否具有担当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿意为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。 7．做出草率的判断 有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为自己有一套很好的看人术，有时只是简单地握握手，或者寒暄几句，就草率地对应聘者做出判断。在非公务员招考时，有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。要知道，错用一个人要比缺一个人损失大得多。 8．被应聘者的某项特点左右 有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点，而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。实际上，作为项目组长而言，最为重要的是团 队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。 上面所列举的是面试过程中常见的8种问题。实际上，即使在公务员招考组织面试时也可能还会遇到其他一些问题，之所以会出现这样或那样的问题，主要是因为各单位对面试的组织过程重视不足。如何很好地组织面试，是一个重要的话题。采取有备而来的结构化面试，可以较好地解决这个问题。 从一定意义上说，传统面试的缺陷在心理素质测评中可以得到避免。 二心理素质测验在公务员考录中的地位 心理素质测验是将科学与经验有机结合起来，针对评价目标，通过定性、定量的方式，对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力等方面进行综合测试、分析和评价。与传统评价手段相比，其数据化、客观化的特征特别显著。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才的方法、体系。在公务员录用、晋升，企事业单位人才招聘、选拔等很多方面，人才心理素质测评都越来越受到重视，并被主试者经常使用。但不同的单位对人才的要求还存在着各自的量化标准，这是我们应该注意的。 国有企业正处在转轨时期以及受编制和指标的限制，对于人才的需求在量上有所减少，但在质上的要求更高。目前，国内人才测评还未成大气候，但国内较大的国有企业通过较符合中国国情的心理素甲评量表，以答卷或人机对话的方式观察被测者的思维能力和个性状况，进 而分析他的职业能力倾向和职业兴趣。国企更加注重个人的实际动手实践能力、奉献的思想，既要讲团队协作精神又必须有良好的沟通交流能力。 日资企业招聘人才的测试方式主要包括自信心测试、时间观念测试、工．作责任心测试。自信心测试让应聘者轮流朗读、演讲和打电话，根据声音大小、谈话风度、语言运用能力来判断一个人是否表达自如、信心百倍。时间观念测试即观察应聘者是否比规定的应试时间来得更早，有时还进行”用餐速度考试”。工作责任心测试即规定新进员工，不论学历均从一线岗位干起，甚至扫厕所、前堂接待、跑腿等，把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰，把表里如一、诚实勤奋的人留 下并提拔到重要岗位，甚至领导职位上来。 美资企业认为无形品质比有形品质更重要，企业让求职者通过一系列问题和练习组成的 心理素质测验，了解他们的办事能力、创业精神、应变能力、团队精神等。常会有一些出乎意料的“脑筋急转弯”问题，测试方式较灵活。 英资企业流行使用心理学技术手段招聘人才，据统计，85％的英资跨国企业使用心理素质测评招募新人，即便是在职经理也常被要求进行心理测评，包括主持一个会议、撰写统计报告、发表即兴演讲，测试方式往往采取集体讨论，从中观察各人的见解、反应等。 相对而言，港台企业与大陆文化同根同宗，而且受到现代化经营思想的影响，他们单位的人才心理素质测评融合了欧美单位的优势，较接近于中国实情的需要。 而国家机关、事业单位，通过国家公务员考试来录用人员，考试一般分为初试(笔试)和复试(面试)，随着机构改革的深化和公务员制度的完善，这种竞争更加趋向激烈和公平，测试模式包括个人的综合素质(如纪律、政治、行政学、公文写作)、行政职业能力、逻辑思维能力以及应变处事的反应能力，而且较好的成绩和在校表现、做学生干部和是党员会更加引起他们的注意。其中心理素质测评是在经过笔试合格和面试之后的又一道关口。 心理素质测评作为一个有用的选人工具，有着严格的要求。具体而言，心理素质测评必须符合规范性、客观性和标准化等要求。规范性是指不同的应聘者的测试结果具有可比较性；客观性是指测试结果必须能够真实的反映应聘者的某些智力水平和个性特征，有符合标准的可信程度；标准化是指对不同的应聘者的相同特征进行测试的过程和方法应该是一致的。 三、常见的心理素质测验类型 应聘一家单位，除了必须的面试之外，求职者往往还会被要求参加各种各样的测试，归纳起来，大概有以下几种： 1．心理与人格测验； 2．工作范例测试； 3．操作能力测试； 4．诚实测试； 5．一般水平测试； 6．评估中心测试； 7．书写能力测试； 8．管理能力测试； 9．知识测试； 10．身手灵敏性测试； 11．职业技术能力测试等。 参加任何一种测试在大部分的情况下是“突发”的，即在求职者事先毫无准备的前提下主试方会安排上述各种测试中的一种或数种，当然发挥得如何，这就得看你的自身素质及临场发挥的“水平”了。从以下可见一般内容。 人才测评系统工具汇总 1．个性品质测验 卡特尔16种因素人格测验： 乐群性，敏锐性，稳定性，影响性，活泼性，规范性，交际性，情感性，怀疑性，想象性，隐秘 性，自虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性。 DISC个性测验： 支配性，影响性，稳定性，服从性。 管理人员个性测验： 正性情绪倾向，负性情绪倾向，乐群性，责任性，广纳性，内控性，自控性，自信心，A型人 格，成就动机，权力动机，面子倾向。 2．职业适应性测验 生活特性问卷： 风险动机，权力动机，亲和动机，成就动机。 需求测试： 生理需要，安全需要，归属和爱的需要，自尊需要，自我实现的需要。 职业兴趣测验： 经营取向，社交取向，艺术取向，研究取向，技能取向，事务取向。 3.自力测验 多项能力、职业意向咨询： 语言能力，概念类比，数学能力，抽象推理，空间推理，机械推理。 数量分析能力测验： 数量及数量关系的识别和分析能力。 逻辑思维能力测验： 思维能力测验，评估思维的逻辑性、灵活性和发散性； 敏感性与沟通能力测验： 一般人员的人际敏感性，营销意识，沟通行为倾向，营销常识。 4．个体行为评估 工作感觉评定：工作满意度 价值取向评估：理论取向，经济政治取向，唯美取向，社会取向。 5．领导行为评估 沟通方式评定： 测查正确的上下沟通和知识与技能掌握情况。 冲突应付方式评定： 非抗急型，退避与顺应，解决问题型，统和与妥协，抗争型，竞争。 工作习惯评定： 测查科层意识(官僚倾向)。 变革意识评估： 测查对事物的灵活性和创新意识。 6．团体行为评估 团体健康度评定： 共同领导，团体工作技能，团队扭转，团队凝聚力，成员贡献水平。 团体绩效评定： 评估团队绩效。 7．基于情境的测验 公文筐测验： 工作条理性，计划能力，预测能力，决策能力，沟通能力。 无领导小组讨论： 组织行为，洞察力，倾听，说服力，感染力，团队意识，成熟度。 结构化面试： 评估综合分析能力，仪表风度，情绪控制能力，应变能力和动机匹配性等。 8．面向高绩效的管理人事测验 人际敏感性测验：对人际事务的敏感力。 管理变革测验：变革意识，创新意识。 团队指导技能测验：团队管理开发技巧。 自我实现测验：寻求自我发展、发挥的动机。 人际关系管理测验：应付人际关系。 沟通技能测验：沟通技巧。 管理方式测验：基本管理理念。 基本管理风格测验：管理风格。 管理情境技巧测验：在各种情境中的行为模式。 组织绩效测验：绩效意识与可能的潜力。 管理者自我开发测验(略)： 从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社会技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性、心智灵活性、学习技巧、自我意识等11个方面评价管理素质。 不过，对于我们要参加的公务员招考心理素质测验而言，主要只包括以下这些内容： 1．能力测验 衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反映速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。 2．人格测验 包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这些对一些需要经验与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的人格分为16类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。 3．兴趣测验 可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据，b理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型，社交型和艺术性。 根据对不同类型情况的测试，用人单位可以了解和掌握选拔对象的性格特征、能力素质、兴趣趋向等多方面的内容，从而结合招考职位的需要，进行挑选和录用。 在进行心理素质测验时，一般应注意以下一些问题： 1．要注意对应聘者的隐私加以保护 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，将应聘者的心理素质测评进行公布是非常不合适的。如果应聘者未通过心理素质测评，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 2。要有严格的程序 从心理素质测验的准备，到心理素质测验的实施，至最后的心理素质测验结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过正式的心理素质测验的专业培训，必要时，可请专业人员协助工作。 3．心理素质测验的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定 这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理素质测验可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确地做出客观评价，并不一定将心理素质测评作为惟一的评定依据。 在后面几章中，我们将主要提供一些例题供大家自行测试。
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