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规范人才租赁业务支持人才租赁事业发展
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广告招租，e-mail:yesize@hotmail.com 人事代理业务的发展带来了人才租赁业务的发展。人才租赁是人才服务公司以人才为租赁对象的一种业务，也是适应企业人力资源管理模式创新而出现的一种新型用人方式。人才租赁事业近来在我国发展十分迅速，许多大城市都相继推出了人才租赁业务。 一、人才租赁及其在我国产生的动因、现状 （一）人才租赁定义及特点 人才租赁，也称为人才派遣，是指人才与其所属单位（或人才中介机构）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作和发展需要，由所属单位（或人才中介机构）将人才租赁给（或派往）人才承租单位工作，人才承租单位对人才享有使用权并向人才中介机构支付使用费的一种新型的用人方式。 对人才，不用转户口、人事档案，可以尽量避免因为对行情不了解而让自己的利益受到侵害，使自己的聪明才智得到有效发挥，提高收入，实现价值；对人才租赁单位（人才中介机构），能在为用人单位和人才服务中获得必要的回报；对用人（人才承租）单位，可以节约人力资源成本，缓解人才需求波动的不利影响，避免人才流失的困扰，减少劳资、人事纠纷和人才招聘成本，真正实现“不为我所有”，但“为我所用”，提高人力资源管理效率。人才、人才中介机构和用人单位“三赢”的用人模式，致使人才租赁在我国近来倍受青睐。 （二）我国人才租赁产生的动因 人才租赁，最早起源于日本、美国。近年来，随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及新一代求职者就业观念的变化，人才租赁在我国破土而出，并以其特有的优势和作用推动着这一新型用人方式不断发展。据调查，人才租赁在我国兴起主要有以下几方面动因。 1.人才寻找更加合理的工作，充分发挥才能的需要 人才能力的多面性及人与工作的不适宜性，使人才走出去寻找短期或长期的新工作成为可能，但人才并不了解外面的人才需求情况，必然寻求人才中介机构的帮助。这种情况当前十分普遍。 2.企业“只用不养”新型用人模式的探索 长期计划经济体制及户藉制度的限制，一方面许多拥有人才的单位，“定位”和“管制”人才，造成人才的闲置和浪费；另一方面许多急需人才的单位，由于缺乏经济实力无法长期聘用人才。为解决这种人才供需矛盾，国家和一些地方有关部门制定了相应的政策，允许人才兼职兼薪，多劳多得，打破原有用人体制，建立适应市场经济要求的人才使用机制。人才租赁业务就应运而生了。 3.企业减员增效的需要 部分国有企业为了减员增效，首先将企业原有技能要求简单、具有劳务性质的工作人员与本企业解除劳动关系，委托人才劳务公司与这些人员签定劳动合同；其次企业从人才劳务公司租用这些人员，人才劳务公司派出专人协助企业进行人员现场管理，企业与人才劳务公司签定人才租赁合同，并支付相应费用，所有工作人员的报酬由人才劳务公司支付。 4.提高企业人力资源管理效率的需要 随着企业人力资源管理定位于企业经营“战略伙伴”的趋势明朗化，为了提高企业人力资源管理效率，人才招聘、档案管理、薪酬发放、员工培训等事务性工作都会外包给人才服务中介机构。目前，这种做法已逐渐被大部分企业接受。 （三）我国人才租赁现状与特点 人才租赁近两年才得到有关政府部门的认可，“地下”或“半公开式”的人才租赁业务其实已在我国存在多年。目前我国人才租赁现状及特点主要有以下几点： 1.人才租赁业务遍布全国各大中城市。 据媒体报道，北京、上海、深圳、南京、南宁、沈阳、成都、郑州、广州、武汉、常州等全国近百个城市都相继推出了人才租赁服务。 2.租用人才数量巨大 据业内人士估算，广州市每年欠缺高级人才约30万人次，其中短期工作约20万人次，“白领租赁”业务在悄然兴起。据不完全统计，仅广州每年约有20万人次被用人单位租用，租赁正成为与招聘同样重要的人才服务方式。 3.地方政府已相继出台人才租赁法规 深圳、南京等地政府部门相继制定了人才租赁暂行办法。其他许多地方政府出台了与人才租赁相关的政策法规，如北京、上海、沈阳等地政府制定了人才市场管理办法、人事代理管理办法及允许人才兼职兼薪的管理办法，等等。 4.人才租赁机构及租赁方式多种多样 由于人才租赁潜藏巨大商机，各种与人才服务相关的机构 都尝试人才租赁业务，并且租赁方式多样化。有的困难国有企业根本不具备提供人事代理、人才租赁服务资质条件，也将下岗分流人员整体租赁给其他单位使用。 二、我国出现的几种主要人才租赁方式 目前国内外主要有四种类型的人才租赁模式：（1）人才市场上的用人承租方与人才本人之间签订租赁合同；（2）人才所在单位与承租单位之间签订租赁合同；（3）人才出租公司与承租单位之间签订租赁合同；（4）人才主体聘请经纪人与承租单位之间签订租赁合同。承租单位作为用人主体，主要采用以下几种方式租用人才。 1.短期租赁。指一个月以内的人才租赁，主要与某些专门事项或活动有关，能够起到租之即用、用之有效的作用，事项或活动结束便终止租赁。如，某公司在某市举办新产品展销会，急需聘用几位策划、设计、运作的人才，就属于短期租赁的人才。 2.双休日租赁。即利用星期六、星期日租用某方面专业人才，如租用某些工程技术人员、财务管理人员、企业诊断咨询人员等为承租方提供相关服务，解决某些技术、工艺或管理方面的问题。这类租赁多发生在小型企业或组织中，有助于这类企业通过双修日租赁解决对某种人才的需求，在解决问题的同时，省去了高薪养才的巨大压力。 3.钟点租赁。即以小时为基本计价单位租赁特种或特需的人才，包括白天或晚间。如家庭、企事业单位需要聘用某些钟点工作人员，如保洁员、翻译、技术专家等，都属于钟点租赁。 4.项目租赁。即企事业单位为了完成某一生产或科研项目而在一定时间内需要专门租用相关专业的技术人才，待所承担任务或项目完成后即终止租赁。这种租赁的优点是人才租赁随项目和任务而定，租赁人才的目的明确；对被租用人才更容易形成挑战性，有效激励其创新行为，有利于项目目标的完成。在我国深化企业改革和市场体制不断完善的条件下，这类人才租赁具有广阔的发展前景。 5.整体租赁。即某单位某方面的技术人员、或某一生产组织（包括人员和设施）等整体租赁给某一企业或组织。该方式不涉及被租方人员的归属、产权及购并等敏感问题，可以有效盘活被租方人力资源，发挥应有效能，对双方都有利。在我国目前和今后一个时期的国有企业中，通过人才中介机构将闲置的人才部分或整体租赁给第三方，是值得尝试的方式。 6.候鸟式租赁。即利用有些专门人才探亲访友、旅游观光、回国休假等机会，聘请其在有限时间内做为技术顾问、管理参谋、首席专家、业务指导等，解决一些技术难题或管理问题。该方式需要制定良好的“候鸟”政策，兼顾专门人才的行程和聘请工作之间的关系，使租用人才身心得到修养的同时，解决承租单位的实际问题。 三、当前我国人才租赁存在的主要问题 人才租赁作为一种在用人方式及管理方面创新的人力资源管理模式，在人才、用人单位及人才租赁中介机构等方面都存在一些急需探索解决的问题。 (一)人才租赁还没有得到人才及用人单位的普遍认可 人才租赁作为一种新的用人方式，用人单位和人才还难以接受。上海教育人才市场大多数教师出于面子、安稳等因素而不愿被租赁。据调查，90%的年轻教师表示不接受人才租赁的用人形式，许多硕士研究生表示进不了大学可以去中小学任教，学校差一点没关系，即使继续找工作，也不接受人才租赁。他们认为没编制、没名份的人才租赁，感觉只是个客座的临时老师，不敢冒这个险。在其他人才中心求职的人才抱有这种想法的也很多。即使愿意被租赁的人才也认为到用人单位工作，与用人单位原有员工相比，在待遇、接受培训、参加相关活动、职务晋升等方面都存在一种难以平衡的被歧视的“心理感受”。 (二)人才租赁的范围还比较窄 目前企业租赁的人才大多是辅助或执行类工作，租赁高级人才或从事主要工作的人才还比较少；受季节或项目等因素影响比较大的服务性行业租赁人才较多，从事技术开发的公司租赁人才较少，比如短期办公、行政助理人员、展览会场或各种大会翻译、接待、会务管理人员、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等一般人才租赁较多。 (三)人才租赁中介鱼龙混杂 众多中介服务机构看好人才租赁的商机，一时间，从事人才租赁业务的中介机构层出不穷，如广州目前登记注册从事人才租赁的中介虽只有30多家，但实际涉足人才租赁业务的中介机构多达120多家。全国其他城市也有类似情况。 (四)人才租赁法规亟待完善 目前，深圳、南京等一些地方和单位制定了有关人才租赁的法规。最近深 圳市人大常委会审议通过的《深圳经济特区人才市场条例》规定，人才出租或转让应当具备下列条件：人才所属单位为人才的引进或培训支付了相关费用；人才与其所属单位签定有服务期限且服务期限尚未届满；人才同意或者认可其所属单位对其享有出租或转让的权利。江苏省出台的政策鼓励企事业单位根据需要，有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人才，并依法签订合同，按合同履行义务和享受权利，合同终止后租用人员仍回原单位；辽宁省本溪推出的双职双薪高级人才共享制度，规定对副高以上职称和具有硕士研究生以上学历的人才，在完成本职工作并不侵犯本单位知识产权、经济利益的前提下，可在企事业单位之间租用兼职。这些规定对规范人才租赁起到了一定作用，但不够系统和全面，没有明确人才出租、承租和中介各方的责任、权利和义务。也缺乏全国指导性人才租赁法规及管理办法。 (五)人才权益缺乏有效保护 据调查，目前租赁人才以下几方面权益最易受到伤害。（1）加班工资。《劳动法》规定用人单位让员工加班时应支付员工高于平常工资几倍的加班工资。一旦用人单位拒绝支付加班工资，员工因与用人单位之间不存在劳动关系，诉之法律处理就十分麻烦。（2）社会保险。被租赁人才的社会保险会因为用人单位与人才租赁中介机构的相互推诿而无法落实。（3）工伤补偿。按照现行《工伤保险条例》（简称“条例”）规定，工伤在哪儿发生哪儿承担工伤补偿。一旦发生工伤，应由用人单位承担工伤补偿，但《条例》没有考虑到被租赁人才与用人单位之间没有劳动关系，所以工伤补偿问题也难以解决。（4）解除劳动合同的补偿金。按规定由于企业的问题与员工解除劳动合同时，应由企业支付员工补偿金。但作为用人单位的企业与员工解除的仅是工作关系而不是劳动关系。作为人才租赁公司是应用人单位的需要而招聘人才，并将其派往用人单位工作，一旦用人单位与人才解除工作关系，人才租赁公司“自利”的原因，会立即与人才解除劳动关系，人才无法得到相应的补偿金。 (六)租赁人才有可能导致泄密和管理困难 由于目前缺乏良好的技术保护措施及对待泄密的惩罚措施，人才租赁，尤其是高级管理人才和核心技术人才的租赁，极易导致泄露商业机密。另外，当租赁人才分散在各个单位，且租赁人才与承租单位仅存在单一的工作关系而缺乏严格的约束制度时，用人单位及人才租赁公司对租赁人才的管理是十分困难的。 (七)出租人才的党、团、工会活动难以组织 出租人才因为党、团及工会关系不在用人单位，无法参与相关活动，作为出租人才有被歧视的感觉。当租赁人才规模宏大且十分分散时，人才租赁公司也无法组织党、团及工会活动。 四、规范人才租赁事业的建议 应该从认识、政府、企业及提供人才租赁服务的中介机构四个层面来规范人才租赁业务，促进人才租赁事业发展。 （一）认识层面 1.加强人才租赁舆论宣传 目前大部分人才还未完全认同人才租赁事业，应该加强人才租赁利弊舆论宣传，正确认识人才租赁中人才、人才所属单位及用人单位的责任、权利及义务，消除人才不正确的“面子”、“身份”观念，积极引导人才租赁事业发展。 2.国家政策应该有利于人才租赁 人才租赁涉及人才的户藉关系、人事关系、组织关系，人才与人才所属单位及用人单位的工作关系、劳动关系等，这些关系处理不当或缺乏正确处理这些关系的政策依据，都会影响人才租赁事业的发展。国家应该从宏观政策角度引导人才、人才所属单位及用人单位正确认识人才租赁事业。 3.探索有利于企业发展的人力资源管理方式 过去用人单位管理人才是“大而全”，统包统揽，易形成人才对用人单位的“终身依附”观念。随着用人单位，特别是企业逐步关注战略性人力资源管理，为了提升企业核心竞争力，必须探索新型人力资源管理方式，实施“自主式”和“外包式”人力资源管理相结合，打破人才终身依附用人单位的思想。 （二）政府层面 促进人才租赁事业发展，政府主要应该从完善法规、员工保障及人才资质认证等方面规范人才租赁。 1.修订完善相关法规，确保人才租赁健康发展 人才租赁涉及到人才、人才中介机构（或人才所属单位）及承租单位等方面劳动关系、工作关系的处理与协调，也涉及人才的薪酬待遇、劳动保护、人事代理、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面实际问题，因此，加强人才租赁相关法律制度建设显得十分重要 。 （1）尽快制定国家人才租赁管理办法，对相关问题做出明确的界定和规定，待时机成熟，正式立法。根据人才租赁业务发展实际，对《劳动法》的有关内容进行必要修订，使其更加适应、促进和规范人才租赁业务的健康发展。应特别考虑人才和中介机构或所属单位、承租单位之间实际存在的多重劳动关系，像日本《员工派遣法》一样，从法制角度处理和协调多重劳动关系，对三方进行有效的协调和保护。对租赁人才的薪酬待遇、社会保险、劳动保护、人事代理等都必须作出明确规定，切实实行社会化托管，使人才的使用权与所有权分离，建立健全社会化服务体系。 （2）加快各地人才租赁的地方法规建设。今年以来，深圳市制定了《深圳经济特区人才市场条例》，南京市也制定了《南京市人才租赁暂行办法》。各省市区应根据各地的实际和人才供需状况，在正确执行国家法规制度的前提下制定符合各地实际的人才租赁地方性法规和管理制度，推动人才的合理流动和有效配置。尤其要对从事人才租赁的中介服务机构予以有效规范，建立这类机构的资质认证制度和检核管理办法。 2.规范人才租赁的费用体系及保障制度 人才租赁的费用体系应包括人才的基本薪酬、奖励津贴、补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、人才代理服务费、人力资本开发费等。制定专门的人才租赁费用体系管理办法，明确各项费用的确定依据、程序与核算办法，各项费用由人才承租单位按规定拨付给人才租赁中介机构。针对人才租赁涉及的劳动条件、劳动保护、工伤事故管理、人才权益保护等问题，制定相关的政策法规或管理办法，不断明确和规范人才租赁中的各种管理行为。 3.逐步建立、规范人才资格认证制度及人才诚信考察办法 人才租赁的基础是人才的知识、技能或特殊技能。为了使人才被租赁上岗成为可能，必须对人才的知识、技能高低予以科学的资质鉴定。人才租赁是个技能性很强的行业，建立相应的技能资格认证是十分必要的。与此相关，还需建立人才资格考评和认证机构，实施权威的认证管理。 在人才资格考评、跟踪的基础上，努力在全社会构建个人“信用银行”和统一的识别模式，注重对人才诚信记录的考察。 （三）业界层面 提供人才租赁服务的中介机构应该在加强自身机构建设的同时，规范人才库建设，加强对人才的相关培训及管理。 1.加强人才租赁中介机构建设 人才租赁应该实施社会化管理和商业化运作，提供人才租赁服务的中介机构应该具有相应的资质。当前我国提供该服务的中介机构主要有四类，还需加强规范。 （1）各级人事、劳动部门的人才交流服务中心和职业中介服务机构，是目前管理制度比较健全，服务体系比较规范的人才交流服务系统。可以明确这些机构具有受理人才租赁的中介服务功能，要求其按照有关法规和制度提供有效的人才租赁管理和中介服务。 （2）加强人才租赁公司和猎头公司的建设。发达国家从事人才租赁的中介服务机构主要是这类组织。目前北京、上海等地已出现了高级人才出租公司，建立了可供出租的高级人才库，需租用人才的单位可以短期租用，形式灵活多样。但还难以适应人才租赁业务发展的需要。建议从事人才租赁业务的中介机构应逐步过渡到全部由这类组织受理，加强这类机构建设，鼓励民间组建各种形式的人才租赁公司和猎头公司，建立和完善各项法规制度、管理体制和运作机制，特别要从一开始就加强这类公司的规范化管理和运作，坚决治理和取缔非法经营的各种类型的人才租赁公司。 （3）目前和今后一个时期内，人才所在单位也可从事人才租赁的直接管理和中介服务。人才所在单位更了解人才的实际情况，便于确定和协调人才租赁中的一些实际问题，如技术等级与水平、工作能力、适应性以及租赁费用的确定等。另外，也有利于租赁人才的单位直接与人才所在单位进行磋商，减少中介环节和费用，真正实现租赁的目的。 （4）对有影响的高级人才，可由经纪人来实施租赁。实施这种做法的经纪人必须按照人才租赁的有关法规和管理办法来实施租赁业务，具备相应的代理资质，否则不能从事人才租赁的中介服务。 2.尽快建立全国统一人才库 目前全国各地人才市场、人才服务公司都在尝试建立各自的人才库，这样会有助于某一局部地区人才资源的合理配置，但势必会形成地方割据、各自为政，难以真正促进人才资源在更大范围的合理配置。建议国家应倡导、建立、规范统一结构的人才库，鼓励各人才服务中介机构共享各自拥有的人才资源。及时更新人才资源信息库，有效开发人才信息资源，不断提 高人才资源的可利用度，将此作为考评提供人才租赁服务中介机构的主要依据。 3.加强对租用人才的培训和管理 提供人才租赁服务的中介机构应该加强对出租人才的职业道德、专业技能、法律知识等方面的培训。对租用人才比较集中的单位，人才租赁中介机构应该派出专人到用人单位，协助用人单位加强对租用人才的管理，组织党、团、工会活动等。 （四）企业层面 1.平等对待租用人才 企业应该通过科学岗位分析和人员分析，合理评定岗位价值及人才能力水平，在工作安排、报酬支付及人格上平等对待租用人才及企业现有员工。 2.与下岗、分流人员安置结合 企业组织应该利用人才租赁这一新型人才使用管理方式，本着负责任的态度，在人才服务中介机构的帮助下，或借助本单位的信用优势，整体租赁人才，合理安置下岗、分流人员。一来有利于维护社会稳定，二来可以降低企业人工成本，减少劳资纠纷。 3.建立与社会主义市场经济相适应的人力资源管理体系 在社会保障体系不断完善、人才市场不断规范、人才就业观念趋于成熟、人力资源管理从业人员素质不断提高的条件下，企业应该结合本企业的战略目标，探索建立与社会主义市场经济相适应的人力资源管理体系，逐步将简单、程序化人力资源管理工作“外包化”，报酬水平“社会化”，岗位价值与人才素质“科学化”，为各种人才使用管理方式，特别是人才租赁创造条件。
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