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建立与社会主义市场经济相适应的国企经营者选聘体系——关于国有企业经营者选聘机制和技术的探讨
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广告招租，e-mail:yesize@hotmail.com 经营者的经营管理能力和素质是决定企业经营绩效的关键因素。建立适当的经营者选聘机制，实施科学的选聘技术，将适合的人选聘到经营管理职位上，是促进国有企业改革、提高国有企业效率的重要环节。 本报告所指经营者是负责企业战略制定、实施并从事日常管理的企业负责人，即企业总经理，包括直接承担经营责任的董事长和执行董事。 一、当前国有企业经营者选聘存在两大问题 当前在国有企业经营者选聘体系方面存在的主要问题，一是还未建立有效选聘国有企业经营者的合理机制，二是还未很好地建立起比较科学有效选聘国有企业经营者的技术体系。 经营者选聘机制是使经营者选聘主体、对象、方法能有效合理运作的制度安排，合理选聘机制应能让适当的选聘主体有权根据合适的选聘目标，在合适的候选人范围内，采用科学选聘方式、程序等，选聘企业所需要、能实现企业战略目标的经营者。合理的选聘技术体系是使经营者选聘能比较科学、更有效率的保证，是包括选聘方法、程序、指标及标准体系的设计与使用等在内的知识和技能体系。二者性质不同，又存在一定的关联关系，影响到选聘的每个环节。市场经济体制下经营者选聘机制及技术如表1例示。 表1 经营者选聘体系中机制和技术关系 目前，大部分国有企业经营者的选聘仍沿用国有企业上级主管部门选拔党政干部的做法，即在企业或政府机关内部比较狭窄的范围内，主要凭候选人资历指派国有企业经营者。这种做法市场化程度较低，主要依赖一般的经验，选聘机制不尽合理，选聘技术科学性不够。行政指派国有企业经营者的方法的弊端很多，存在很多问题，不利于选聘和培养出更多的优秀的国有企业经营人才。一些学者还从经营者的知识结构角度说明：现行“行政指派方式”所选出的国有企业经营者的知识结构容易存在重大缺陷——来自实践经验的经营者能力的部分缺失。由这种“经营者”统领国有企业的直接结果，容易造成国有经济部门的低效率、资产流失和管理上的“人治”(杨春学：“国有企业‘企业家’选拔方式的经济学思考”，《中国工业经济》，2002年第7期)。 随着国有企业改革的深入，国有企业已逐步转为直面市场的经营主体，许多已经变为国家控股或相对控股的产权多元化的企业，经营者行政指派机制仍占主导地位的做法和改革实践及现代企业制度所要求的构架是不适应的，国有企业经营者选聘主体及其权责、选聘范围、标准与程序等方面的许多问题（见表2）已到了非解决不可的地步了。 表2 国有企业经营者选聘问题 资料来源：《国企经营者激励约束机制研究》，第138～143页（安蓉泉等著，经济科学出版社，2000年版）。 上级主管部门作为选聘主体，先访谈调查，再任命或指派经营者，比不调查就指派的办法好，并且选聘成本较低，但因缺乏“择优动力”和责任追究机制，一般容易出现虽然扩大了选聘范围，但仍是凭“感觉”确定经营者人选的问题。现在的做法，一定程度上是“准市场化”的经营者选聘机制，这是改革发展的成果，但仍然需要进一步改进，最终建立与社会主义市场经济体制相适应的国有企业经营者选聘体系。 二、建立与社会主义市场经济相适应的国企经营者选聘体系 解决国有企业经营者选聘中存在的两大问题，应该在明确经营者选聘科学体系设计目标及要求的基础上，结合不同性质国有企业分类设计经营者选聘主体，选择相应科学方法、程序等，建立与社会主义市场经济体制相适应的国企经营者选聘体系，确保国有企业经营者选聘体系中机制的合理性和技术方法的科学性。 （一）合理的经营者选聘体系：含义和构成 合理的选聘体系是能将“最适合的”，而不仅仅是“最有经营管理能力”的候选人选聘到相应的经营管理职位上的体系。不存在适合所有企业的通用标准。因为企业在不同的发展阶段，不同的企业“最适合的”指标是不同的。候选人的“最适合性”是针对特定企业经营战略、业务性质、企业文化、任期目标任务及经营管理职位具体要求对候选人提出的任职资格条件。没有认真负责的选聘主体、尽可能广泛的选聘范围、科学合理的选聘程序与方法等，国有企业不易选聘到“最适合”的经营者候选人。 与社会主义市场经济体制相适应的合理的经营者选聘体系主要由以下几部分组成。 1.合理确定选聘主体，明确其责任，选聘主体合适是选聘体系能有效运转、达到预期目标的关键所在。 2 .合理确定选聘范围、渠道，建立能在企业内外选聘合适候选人的信息系统和相应的管理服务体系。 3.科学、合理的选聘标准和方法、程序，保证对候选人能否胜任有关职位的评价是比较准确、客观的； 4.尽可能合理化候选人应聘成本及选聘主体的选聘成本。 以上四方面涉及选聘机制和选聘技术两个层面，是科学设计经营者选聘体系，确保经营者选聘机制合理及技术方法科学的体系，缺一不可。 （二）国企经营者选聘主体安排 1.不同性质国有企业经营者选聘主体不同 为提高选聘国有企业经营者的“最适合性”，从机制设计的角度看，选聘权利应该交给在选聘经营者问题上有法定权力、承担责任的机构和利益相关者。 转轨时期的我国国有企业性质差异较大，各类企业经营者的选聘主体因企业性质、规模不同存在一些差异。 对掌握着国家经济命脉、实行国家独资和国家控股管理的大型、特大型企业。应尽可能改制，建立现代企业制度，由董事会选聘经营者。不能改制、实行国家独资的企业，也应该由管资、管人、管事统一的专门的国有资本管理机构聘任董事，成立董事会，由国有资本管理机构委托董事会选聘经营者。 对已改制为股权多元化的公司制国有企业，其经营者的选聘任用取决于公司治理结构的性质和形式。改制后，由国家控股的公司，应该强化董事会的作用，董事会有权推举、提名董事长，提名、聘任总经理。即使作为最大股东——代表国家股份的政府部门或政府授权（委托）机构关于经营者人选意见也只能通过股东大会或董事会行使。非国有股东更关注企业经营效率，应该多听听他们的意见。 对已实行非国有化改革的企业或实行“放小”政策的中小型企业，政府应原则上不干预，其经营者的选聘，严格按照现代企业制度处理，董事长由董事会推举，董事会聘任总经理。对现阶段尚未改制的国有中小企业，应鼓励尽快改制，未改制前由职代会和主管部门作为选聘主体，采取群众推荐和组织任命相结合的方式选聘其经营者。 2.明确并强化经营者选聘主体权责 一旦明确国企经营者选聘主体，应规范并落实选聘主体的“权责”，增强选聘主体“择优”的内、外在动力，强化经营者选聘主体确保企业价值最大化的动机。 （1）明确选聘主体的权力。经营者选聘主体一旦明确，应改革许多省市目前财政和国资委管“资”、经贸委管“事”、人事组织部门管“人”的权力分散格局。实现选聘主体“管资产、管事和管人”三权统一。 （2）创造选聘主体行使权力的条件。建立强制性公司信息披露制度，以消解选聘主体和国有企业经营者之间“信息不对称”的问题；建立政府职能部门、职工与选聘主体的广泛信息沟通制度，以便选聘主体在选聘之际能及时掌握经营者多方面情况；建立国有企业经营者任职资质评估制度，为选聘主体提供选人用人的科学依据；建立企业内外部监督约束机制，为选聘主体全面掌握经营者经营管理作为提供充分信息。 （3）建立健全选人用人的责任制度，明确选聘主体具体量化的奖惩措施，强化对选人主体的责任约束。无论选聘主体是谁，都要以经营者的经营管理能力和经营业绩为主要依据选聘经营管理人才，凡循私情者都要承担选聘人才失误的责任而受到追究，对选人主体形成有效制约。目前实施该制度的关键是要解决选聘主体权力分散的问题，明确具体责任人。 （4）增强选聘主体“择优”的内在动力。在选派国有资产经营公司董事长、总经理及向国有独资、控股、参股企业派驻产权代表时，增进董事长、总经理及产权代表与产权企业效益的相关性，可以增强选聘主体对国有企业经营者择优的内在动力。同时推进国有企业产权多元化公司化改制，使真正的出资人进入董事会，以进一步增进选聘主体对国有企业经营者“择优”的关切度。 （三）坚持能力和绩效导向，尽量扩大经营者候选人范围 为找到“最合适的”经营者，在经营者选聘过程中，尽量扩大候选人范围是十分必要的。在当前职业经理人缺少和经理人才市场不健全的情况下，为扩大候选人范围应该做到以下几点。 1.按市场竞争机制确保候选人的“最适合性” 只有在企业内外尽可能广泛的范围，通过市场竞争比较的机制，才能确保经营者候选人的“最适合性”。 （1）以胜任职位能力为本，兼顾经验条件 强调候选人能力和所任职位的匹配。能力是潜在的，绩效是经营者在特定环境条 件下表现出来的一种行为结果，是能力等素质的体现。因此，应以候选人胜任职位的能力作为选聘经营者的基本出发点和最终决定条件。根据企业的战略目标、现实及环境条件，选聘那些具备最能满足企业需要的能力条件的候选人作为企业的经营者。 （2）打破地域、户藉限制，鼓励人力资本流动 以能力为主的人力资本归经营者候选人个体所有，不归某一个组织、地域所有。只有真正打破地域、户藉限制，鼓励人力资本流动，才能有效发现那些富有经营管理能力的候选人。 （3）正确对待不同工作、行业之间的差异，经营者可以来自各行各业 经营者不仅可以来自企业，也可以来自政府、学校及研究机构等。关键是看候选人的能力及知识经验背景是否满足企业经营管理工作的需要。能力作为一种在遗传禀赋基础上通过后天培养锻炼的结果，具有极强的可迁移性——在一种环境中表现出的经营管理能力，在另一种环境中也会有同样的表现。 2.建设有助于扩大候选人范围的服务体系和技术基础 （1）加强经理人才数据库建设 应鼓励企业内外加强经理人才数据库建设，充实经理人才能力、经验、知识、经营业绩等方面的背景数据资料，不断更新，并鼓励数据库共享或有偿服务。 （2）鼓励经理人才中介服务机构参与 经理人才中介服务机构立场中立、关于候选人的信息量大、有科学客观的人才评价系统等，可以为企业选聘经营者提供有偿服务，确保经营者选聘客观、公正，强化市场竞争机制。 （3）加强企业高级人才继任管理 董事会薪酬提名委员会应该建立高级管理人才继任管理规范，在企业人力资源部门的协助下，发现、开发、吸引和招募高潜质管理人才，为确定经营者候选人提供基础条件。 （四）根据企业阶段性战略目标选用经营者选聘标准与方法 1.经营者选聘标准确定原则 不同企业在不同发展阶段，由于企业战略目标、文化、拟任职位的责任任务等不同，对候选人的任职资格条件也是不同的。为确保候选人与企业、候选人及拟任职位的匹配，达到选聘经营者的“最适合性”，拟定特定企业、职位经营者候选人选聘标准时，主要考虑以下几点： （1）进行企业战略、经营班子特点分析，了解企业战略、环境条件、企业文化、经营班子等对经营者候选人的知识、能力、品质、态度等方面的素质要求。 （2）进行工作任务和职位分析，进一步了解特定工作任务、目标、职位对经营者候选人的知识、能力、品质、态度等方面的素质要求。 目前经营者选聘共性标准较常见，因企业及发展阶段而异的经营者选聘特定标准较少见。如有专家对美国最优秀的50位企业领导人进行深入研究发现，他们具有10大共同特点(（美）托马斯 内夫，詹姆斯西特林著：《高层智慧——全球50位顶级首席执行官的经营理念》，王庆华等译，第436～448页，华夏出版社，2001年第1版)：①对自己所做的事情充满激情；②良好的智力和清晰的思路；③良好的沟通能力；④充沛的精力；⑤清醒的自我；⑥内心的平静；⑦充分利用早期生活经历所形成的心理品质；⑧强有力的家庭支持；⑨积极的态度；10专注于“将对的事情做”，即：诚实与实干；发展成功战略或“宏伟计划”；建立强大的管理队伍；激励员工追求卓越；创造一个灵活、有责任心的组织；将强化管理与薪酬体系紧密结合起来。美国通用电气公司要求高级管理人才必须具备四个方面的素质：①要有对付急剧变化节奏的“精力”（Energy）；②能“激发活力”（Energize），就是要有能力使机构兴奋起来，能激励鼓动人们去采取行动；③要有“锋芒”（Edge），要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”，而不是说“也许”；④要“实施”（Execute），即永远都是兑现承诺的，决不让人失望。 2.根据选聘标准确定选聘方法 采用科学的选聘方法有助于选聘合适的经营者。过去常用于考核任命行政干部的推荐、考察、民主评议等方式易流于形式，主观性、经验性强，与现代素质测评、情景模拟等心理测量方法相比，难以深入了解经营者才能。随着心理测量科学的发展及人才素质测评的广泛实践，科学价值较高的人才评价方法很多（见表3）。 为真正发挥每一种选聘方法的科学价值，应该注意以下几点： （1）根据确定的经营者选聘标准，选用合适的方法。每一方法的适用程度、效果及所支付的 成本不一样（见表3）。一般人格与兴趣测验、面谈法、工作样本法、情景模拟法、评价中心法等常用于评价经营者候选人的能力素质。 表3 11种经营者选拔方法比较 资料来源：徐联仓主编：《组织行为学》，第350页，中国广播电视大学出版社，1994年版。 （2）借助外脑，正确使用选聘方法。已有一些国有企业在选聘经营管理人才时，尝试依靠高校、研究所、人才评荐中心等中介机构专家的帮助，采用智能测验、性向与能力测验、人格与兴趣测验、面谈法、工作样本法、情景模拟法、个人履历法等方法和技术，对应聘候选人职位胜任能力及相关素质进行评价，为成功选聘经营管理人才进行了有益探索。 （3）通过合适的选聘方法评价候选人，仅能为选聘主体决策是否选聘候选人为最终经营者提供一种能力、经验等的科学依据。 （五）从程序上保证经营者选聘的科学性 根据国有企业现实，借鉴国内外企业科学、成功的经营者选聘程序，目前我国国有企业经营者选聘程序一般可以分为6个阶段（见下图1）。经营者选聘6个阶段一脉相承，特定阶段有特定内容及适用方法。 国有企业经营者选聘程序图 (待发） 三、有效选聘国企经营者所需要的政策环境 目前国有企业经营者正由“行政指派”转向“行政指派与市场选聘”结合、完全“市场化选聘”。由于政企分开不到位、人事制度改革缓慢、行政待遇难以割舍、经营者素质存在差距、缺少利益激励机制、经理人才市场不发达和法律环境不健全等一系列影响经营者职业化的障碍因素(赵国庆：“我国企业家职业化的障碍分析”，《中国工业经济》，1997年第4期)，国有企业真正建立与社会主义市场经济相适应的经营者科学、合理选聘体系还有很长一段距离。 为了确保国企经营者选聘机制合理、方法科学，建立、实践与社会主义市场经济相适应的国有企业经营者选聘体系，应该分类实施，逐步推进政府改革，塑造产权主体，规范人才市场，明确经营管理人才定位，加紧创造与国际接轨的市场化选聘经营者的政策、市场环境。 （一）构建政府、企业、人才中介机构、经营管理人才四者相对独立、定位明确、各负其责、各得其所的管理体制 适应社会主义市场经济的经营管理人才选聘应该在政府营造良好政策与制度环境的情况下，人才中介机构通过收集、发布人才供需信息，并提供人事代理、社会保障等服务，帮助企业与经营管理人才之间实现优化匹配。 （二）推进政府改革，规范管理职能 政府应定位于人才管理政策、制度制定及环境的营造上。规范人才中介机构提供人才服务及企业选聘人才方面的责、权、利；明确经营管理人才就业、能力开发、职业发展、安全卫生等方面权益和义务；加强社会保障体系建设，促进户藉制度改革，在鼓励人才合理流动的同时，为国有企业留住核心人才提供制度保障。 （三）建立统一的经理人才市场，引入市场竞争机制选聘企业经营者 经理人才市场是企业经营者职业化、市场化的助推剂。发挥市场机制在人才选聘中的基础性作用，逐步形成与现代企业制度相适应的市场化选聘经营者机制，努力创造优秀企业经营者脱颖而出的环境和条件。 （四）借助中介机构，保证企业经营者选聘效果 建立经营管理人才评荐中心等非盈利性中介机构，开展企业经营者胜任特征研究，建立素质测评、资质评价和能力培训系统，运用市场手段，吸纳、储备、评价和推荐各类高级经营者，为企业提供经营者选聘咨询服务。目前主要应作好两方面工作： 1.建立企业经营管理人才储备库。通过组织人事部门或中介机构筛选出一批具备一定条件的优秀经营管理人才，作为重点培养对象和储备力量，形成有效的经营者候选制度。这种选拔要打破行业之间、部门之间的界线，人员来源可采取组织推荐、自荐、公开向社会招聘等多种渠道，使能人都有平等竞争的机会。这种储备力量，每年要保持足够的数量，随时保证国有企业所需。 2.实行专业能力资格专家评定。方式可多样化，如笔试、面试、答辩、演讲、提供必要的资料、论证有关方案等，使经营者的能力素质得到保证。 （五）推进产权制度改革及分配制度改革，形成企业与经营者利益共同体 实施科学的人才选聘的同时，应建立各种激励人才努力工作的制度。当前应结合国有企 业公司化改制，尊重经营者人力资本价值及贡献，引入股票期权、年薪制等分配形式，有效激励约束经营者，确保经营者选聘效果的体现及国有资产的保值增值。 （六）加强培育与规范，提升经营管理人才专业素质与职业道德 经营管理人才本身素养是实现市场化选聘的前提。一方面应充分发挥商学院及社会中介的培训作用，开展经营管理专业知识培训及经营管理人才胜任能力开发；另一方面应有效利用职业声誉影响机制，加强经营者社会信用及职业道德建设。
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