作者：夏业良  主题类号：F102劳动经济与人力资源管理 【 文献号 】1-189
【原文出处】天津工商报
【原刊期号】20000106
【分 类 号】F102
【分 类 名】劳动经济与人力资源管理
【复印期号】200004
【 标 题 】论人力资本投入与转移中的“后发利益”
【 作 者 】夏业良
【 正 文 】
在即将到来的知识经济时代里，最为重要的资本投入不再是单一的物质资本式金融资本，而将是形式更加多样、内容更加丰富的人力资本投入，或者说是对劳动力要素的全方位、密集型投入。在人力资本的投入和转移中力争取得“后发利益”，是今后一段时期应当认真思考的一个具有重大实践意义的理论问题。
一、人力资本的累积效应与制度约束
人力资本投资是一种影响未来货币收入与消费的预支性投资，当预期效用大于当前支出所带来的效用时，人们便会进行这项投资。著名的贝克尔均衡条件表明：人力资本投资之边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值。人力资本投资数量在进入个人成熟期后随年龄增长而递减的趋势会因此在某种程度上受到抑制，这将抵消因为时间变得愈来愈昂贵所带来的不利影响。
人力资本重要特征有如下几个：
第一、它投资的规模效应较为明显。这是因为知识或信息的传播、交流、敛聚和加工需要一定的分工协作，知识量或信息量的大小往往取决于对知识和信息具有认识能力的个人、组织以及知识或信息传播、交流、储蓄和加工的渠道和方式。知识量的增加需要一个良好的认知基础和相当时期的知识积累过程，少量或分散的人力资本投资难以取得明显的收益。
第二、它的回收期较长，甚至可能无法获得充足的回报。
第三、它有非货币让渡性，亦即对某一个人所进行的人力资本投资，无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本投资那样自由让渡并收回全部投资。
第四、它具有“无形资产”的特殊属性，某些杰出人物在其取得突出成就之后，其姓名、信誉和在某些特定领域中的特殊地位使得其本人及其亲属获得难以准确度量的“无形资产”。
第五、无法估测人力资本投入后的直接收益。在人力资本极为匮乏的国家或地区，与物质资本相比较，人力资本的收益结果不是含混不清，便是微不足道。
二、人力资本的国际转移与收益比较
人力资本遵循其自身的转移和流动规律，追求个人价值和利益的最大值。
从吸纳各方人才的国家或地区的角度来看，营造一个良好的人力资本投资氛围可以提高投入产出比，节约实际投入成本，并且有可能产生递增的人力资本扩散和带动效应。从实际收益方面来看，这也比完全由自己单方面投资所产生的效益大得多，有时可以获得数倍、数十倍甚至数百倍的收益。
对于发展中国家来说，高级专门人才在国内完成学业或奠定学业基础之后，迁移到其他国家的国际性迁移活动被称为“智力外流”。由于这些人才是由其原居住国花费大量基础教育投资而培养出来的，这种“智力外流”显然使原居住国的教育投资效益下降甚至完全丧失。
三、后发国家的人力资本“借贷策略”
为了获得教育投资的比较利益，充分发挥后发国家的后发利益优势，后发国家不一定需要完全由自己出资培养所有门类的高级人才。对于某些高、精、尖的紧缺人才，可以采用“借贷”的方式加以利用，如此特别优惠的待遇，宽松、自由的工作氛围和舒适的生活环境，特别的关注与社会赞誉等各种方式吸引已经学有所成的海外人士，包括海外华人和外国人前来工作和定居。这比自己斥巨资独自培养要经济、稳妥得多，因为这可以节约大笔前期教育培养的经费，并且不用担心自己以重金培养起来的人才“孔雀东南飞”，也不用担心这些高级专门人才知识的老化、陈旧。鉴于“借贷人才”是通过一定期限的契约形式来实现的，如果发现更为需要和适宜的人才，则可以另行聘用，不断更新。
同时，发展中国家的某些迫切需要解决的重要理论或技术难题，通常不可能完全由自己培养出来的人才在短期内实现突破性的进展，这时可以发挥后发利益的优势，用有限的资源招募国际上处于前沿水平的专家前来会诊，出谋划策或直接拿出方案或结果。这比自己独自花费巨资，长期培养自己所需要的各个门类的适用人才要经济和现实得多。