作者：杨益  主题类号：F102劳动经济与人力资源管理

【 文献号 】1-190
【原文出处】人事管理
【原刊地名】南京
【原刊期号】19991118
【分 类 号】F102
【分 类 名】劳动经济与人力资源管理
【复印期号】200004
【 标 题 】高科技企业应如何选择人才？
【 作 者 】杨益
【 正 文 】
注意企业人才的合理结构
高新技术产业，在产品开发上要求不断地创新发展，并且要反应迅速，以确保企业在激烈的竞争中立于不败之地。由此必然要求员工掌握较高的科学技术水平。同时，人才的能级对应理论告诉我们：人才的层次与职位区别是一一对应的，不同类型的人才对岗位的特征要求是不同的，只有人才类型与岗位要求相匹配，才能提高劳动生产率。盲目地一味追求高学历人才，却不能使人才应有的价值得到充分的体现，最终只会导致高投入、低回报。
有鉴于此，我们必须强调要为企业岗位找准合适的人才，也即国外员工招聘所常说的：“把合适的人才， 安排到合适的岗位（RightPerson For Right Position）。 ”此外还要根据人才结构合理化的标准形式进行招聘，只有这样才能把招进来的人才很好地组织和使用起来，调动他们的积极性，发挥他们的专长。人才结构合理化的标准形式是一种“宝塔型”结构，即学历层次越高，需求量越少。
注重实际能力，获取高质量人才
高学历不等于高质量。我们所说的高质量人才应该是注重实际能力和具有创造性的人才。九十年代初，日本在人员招聘中提出要注意实际能力，特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力，就象挑选运动苗子一样，关键看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。
一个人实际工作能力的高低，并不能单从学历或应聘时的笔试、面试成绩就可以看得出来；具有了实际工作经验，也未见得能力就强，创造性就高。对此我们不妨借用一些日本企业的做法。在日本，符合录用标准的优秀人才通过招聘考试后，要被大企业正式录用， 还必须经过1至3个月的试用，试用结束时，由所在的部门对其工作能力、 工作态度、时间观念、同事关系等作出书面评价，据此来决定能否转为正式职工。
心理素质不可忽视
在我们招聘新员工时，是否考虑过这些问题：新招进来的员工是否具有创造才能和创造精神？是否能领导和训练他人？是否能在团体中工作？是否能随机应变并善于学习？是否具有工作热情和紧迫感？他在压力之下能否履行职责？在一些发达国家或地区，企业越来越重视对员工心理素质的考察，他们愿意花大量的金钱用在对应聘人员的心理测试上，申请的职位越高，测试越严格，投入也越大。在美国，许多公司在招聘人员时，会先聘请一批心理专家，让其设计一系列问题，对招聘者进行测试。而日本电产公司招聘人才时，会让应试者轮流朗读，或演讲、打电话，根据声音的大小、谈话的风度、语言运用能力来录取人员。他们认为只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才具有较强的工作能力和领导能力。
凡此种种，目的只有一个，就是为企业找到心理素质较好的员工。我国的高新技术产业，也应该认真重视这一点，根据具体情况，对应聘者进行各种素质测试，找到具有良好心理素质的人才。
选有良好工作态度的人才
一个真正意义上的人才应该是德才兼备的。才，反映在工作能力和心理素质上，而德，一般来说从工作态度中体现出来。良好的工作态度，往往能为本人带来工作的激情和动力，从而提高工作效率。
态度是一种内隐变量，无法运用仪器设备来进行测量，只能根据人的内在体验和外在行为的关系，通过人们语言、行为等指标进行间接的测定。目前国内外对态度进行测定的方法有许多，而最常见的方法是量表测定法。
我们可以根据态度的计分尺度的差异划分为五级量表、七级量表、十一级量表，它们的共同特点是把态度的方向与强度数量化。这些数字只代表人的态度在等级上的相对差别，而没有数值上的绝对差别，通过让应聘者采用某种方式回答问题，便可了解他对某一方面所持的态度了。由此为企业选择具有良好工作态度的人才，从而促使企业的经营管理工作事半功倍。