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微软凝聚人才的九大秘诀
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广告招租，e-mail:yesize@hotmail.com 作者：周春光 主题类号：C3/管理科学 【 文献号 】1-1423 【原文出处】中外企业文化 【原刊地名】京 【原刊期号】200006 【分 类 号】C3 【分 类 名】管理科学 【复印期号】200008 【 标 题 】微软凝聚人才的九大秘诀 【 作 者 】周春光 【 正 文 】 比尔·盖茨只用了近20年时间，便将一个名不见经传的小公司，发展为市值突破5000亿美元的庞大的软件帝国，其影响已扩展到世界的每一个角落。盖茨本人不仅四度蝉联“世界首富”，还造就了微软数以千计的百万富翁。微软的成功有如下秘诀： 1、成立“招募人才快速反应小组” 为了发现并把最优秀的人才招入微软这个“精英俱乐部”，微软专门成立了“招募人才快速反应小组”，小组成员可能因一次偶然的机会在某公司找到一份软件行业名人电话册，于是他们便开始给全国各地的潜在人才拨电话，从早上5点到晚上8点，想方设法与之交谈。如果小组成员发现有5个以上的人愿意就一件事情进行交谈，那么， 微软公司就会马上派一名工作人员火速飞往那些人所在的城市，与他们进行一系列面谈。公司仅用一名人才招聘员就能寻找到最大量的有前途的候选人。1993年，微软“招募人才快速反应小组”把一家计算机公司的总经理和另一家公司的两名高级主管“挖”了过来，又从苹果公司“挖”过来两名颇具影响力的人物，还从普林斯顿招来两名数学教授和一名制图专家。尽管如此，微软仍认为还有许多优秀人才没有注意到微软，尚有大量最杰出的技术人才未能加入微软。微软应行动起来，寻找那些并没有意识到微软正热切希望吸纳他们的人才。 2、“智力高于一切”的选人模式 盖茨先生视“招募人才”为“直接收益”。在聪明人中选择最聪明者，这是微软的人才招募政策。在招募人才时，微软有独到之处：首先是“百里挑一，优中选优”。如1988年到1994年间，微软每年只从大约12万人中招募150—175名。其次是严把“入门”关，即在雇佣之前就对应聘者进行严格评估，因为解雇少数表现不好的员工会影响其他员工的士气。第三是对刚毕业的大学生情有独钟，其新雇员的80％以上是从大学招募而来，尤其是象哈佛这样的名牌大学。因为刚出校门的年轻人更愿意学习，更乐于提出新见解，贯彻微软开发软件的态度和方法更彻底。第四是遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”、“天赋中心论”、“唯智能论事业”的选人原则。许多数学家、物理学家、天文学家等被招进微软，如1986年才加盟微软的“微软首席技术官”纳森·梅尔沃德是数学学士学位、地球物理及天体物理学硕士学位、经济学硕士学位、理论物理博士学位等多种学位的获得者，现已成为微软“舵手级”人物，并为微软吸收了上百位优秀员工。 3、“宁缺勿滥”的用人原则 即使某个重要职位长期空缺，给小组的其他人员带来困难，微软也不会找一个勉强合适的员工，而要将位置留给最合适的人才。如微软（中国）有限公司总经理职位，自第二任总经理吴士宏1999年5月28 日下午5点提出辞职后，一空就是半年多，直到2000年元月5日，微软（中国）有限公司第三任总经理高群耀博士才走马上任。 4、营造人人可以当“球星”的氛围 微软在招聘下属时，主管问得最多的问题是——你什么时候能够接替我？他告诉前来应聘的员工，你必须勇挑重担，挑战极限，争当“球星”。即使你不是“球星”，微软也会创造一种氛围让你觉得自己可以当“球星”。如果你很能干，肯定会有机会升迁；如果你不能干，那这个位置你也做不了多久。微软的能人总是在不断找寻并努力培养接替自己的人，使得那些身处一线、有专业、懂技术的行家里手最终被提拔到管理岗位上来。 5、经营和技术不可分割 微软的独到之处就是力戒“经营由一套单独班子管理，而技术由另一套班子处理”的观念。公司的每个管理者既要思考公司的经营问题，又要思考公司的技术问题。微软的信条是：经营和技术不可分割，在高技术产业中，经理们无论是高级的还是基层的，都应该对本公司业务领域有深厚的知识功底，聘用有活力、具有创新精神的顶尖人才，然后把权力和责任连同资源（人、财、物）一并委托给他们， 以便使他们出色地完成任务，这是微软的用人策略。微软的最高决策层——智囊团成员，既是技术精英，又是商业奇才，如微软的共同创办人、现在的董事长保罗·艾伦，盖茨的接班人史蒂夫·鲍尔默以及“新科技首脑”纳山·米尔弗等，他们与公司一起成长，也许微软与其他公司不同的正是这些“智囊”的深度，盖茨精明、精力充沛、富有幻想，他极力寻求并任用与自己类似的既懂技术、又善于经营的经理人员，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。 6、“达尔文式”的管理 微软的管理十分“残酷”，它采用的是一套“达尔文式”的管理模式，即物竞天择，适者生存。微软的信条是雇佣比工作所需更少的人——“n一1”是公司的法宝。微软欣赏的是具有“螺旋桨头脑”的工作狂，雇佣最少的人，以挑战极限的方式，来完成尽可能多的工作。如果你工作不专心致志，那么微软不适合你。因为盖茨本人就是一位喜欢英雄式的挑战，喜欢在短时间里完成大量工作的工作狂，在员工中树立了“惜时如金”的样板。如1997年，他在四天之内到达欧洲5个国家， 拜会一位王子和四位政府首脑，发表8次演说， 主持一家海外办事处的启用仪式，并签订两份重要的企业协定。他每天废寝忘食地从早晨9 点半一直工作到深夜，用比萨饼充饥，用咖啡饮料提神，成为微软工作模式的典范。盖茨1978年至1984年间只放了6天假， 难怪许多微软雇员每周工作80小时也无怨无悔。 7、“差别对待”原则 与软件行业的同行相比，微软的人员流动数目要低得多得多，并且，其人员流失现象主要发生在软件开发以外的部门。另立门户并与微软展开竞争的人寥寥无几。这是因为盖茨对把持“微软核心技术”的软件开发人员有“偏爱”。 首先，微软的软件开发人员比非软件开发人员享有更多的“特权”：一是前者分红最多；二是在办公室极为短缺的情况下，前者的单人办公室神圣不可侵犯；三是当员工持续增多致使公司不得不另外择地时，前者可以继续留在环境优美舒适、设施齐备的微软科技园区——雷特蒙德园区，而后者却不能。 其次，微软为了了解未来的方向，同时保持今天的产品开发竞争力，将大量的经费投资在研究和开发上。盖茨明白，该公司销售的每项产品，在几年之内就会落伍，因而每年投入20亿美元以上的研究开发经费，并在世界各地建立许多发展中心，如斥资800 万美元在中国建立了微软（中国）研究院等。微软“视窗2000”的研究开发耗时3年，斥资10 亿美元，动用员工6000名，其中包括2000名软件实验者和1000名程序员，并与50家公司合作，70万个实验者使用这个软件，来验证该软件的可靠性。难怪当“视窗2000”即将上市的消息一传出，微软股票飙升，使得微软总股值达到5600亿美元，稳坐第一把交椅，而盖茨在一日之内竟增加财富77亿美元。 第三，让软件开发人员先富起来。在1989年加盟微软的那批人中，有不下2200名软件开发人员在短短的两年里变成了百万富翁，少数已成为亿万富翁，微软公司股票的价格仅仅在过去10年中就翻了将近100 倍，其财富的惊人积累是迄今为止数额最大的。1998年元月，微软股票进行上市以来的第七次分割，经分割调整，在首次公开发行时投资该股的1万美元，届时已增值到240万美元。 8、全面周到的福利计划 公司每年给予每位雇员的非指令性福利开支达8000美元。90年代初，公司每年给予每位雇员715美元的餐饮补助费， 任何含有咖啡因的饮料都免费。微软雇员一旦被解职，公司还会给予他5000美元的补助金，家属也可享受医疗保健方面的福利，男女雇员均可休四周产假，工资照拿。 9、“低工资高股份”模式 微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15％的优惠，公司高级专业人员可享受更大幅度的优惠。公司还给任职满一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。盖茨的年工资连同奖金也不过60多万美元，公司故意把薪水压得比同类企业的竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不付给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工的个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励成份。 在当今这 个跳槽现象普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且他们许多人在取得经济独立之后，仍对公司忠心耿耿，仍然继续留在微软工作？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才，珍视顶尖人才的机制，建立了一种“宁缺勿滥，人尽其才”的选人用人模式。难怪盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”也许，这就是微软成功的秘诀之所在。
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