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关于烟草行业派遣员工使用的几点思考
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广告招租，e-mail:yesize@hotmail.com 在烟草行业人事劳动制度改革中，一大难题是人员能进不能出，传统的用人机制限制了用人单位的用人自主权，造成冗员累累，人事管理成本巨大。为解决这些问题，以“不求所有，但求所用”为特点的人才派遣制度应运而生。 做到“人尽其才，才尽其用”，不仅关系到派遣人员的工作积极性的调动，同时对我们烟草行业的长远发展起到至关重要的作用。应该让对派遣人员感到“进了烟草门，就是烟草人”，首先让派遣人员在身份上有一种归属感，从而激发起为企业工作、奉献的热情。 以下是笔者的几点思考： 一、有效物质激励 1.稳定派遣员工的薪酬水平。包括工资、福利、奖金等。报酬的高低仍然是评价员工自身价值的标准之一。因而，企业不仅要提高报酬水平，更要保证分配的公平性。公平的报酬可以营造一个相互尊重，相互合作和积极进取的环境，这样派遣员工才有归属感，进而提高对企业的忠诚度。 2.长短期激励结合。企业要真正吸引和留住人才，稳定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只有短期效应，而激励派遣员工更需要长期激励，它能减少员工的短期行为，降低离职可能性。 二、加强精神激励 根据马斯洛的个人需求层次理论的划分，个人的需求分为五个层次，从低到高排序为：生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求和自我实现需求。并且，当个人较低层次需求得到满足后，就会产生对较高层次需求的欲望。对员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的。所以，企业对知识员工激励重点应放在员工内在价值上，改变传统的以物质激励为主的机制，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，在提升自身价值的同时，不断地为企业创造财富。 三、建立先进科学的绩效评估体系 在企业中，绩效评估已越来越成为各类部门人力资源管理的核心职能，评估是企业“知人善任”、员工培训、薪酬管理等的强有力的依据。派遣员工“公平感”强烈，其期望值也较高，因而，对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。 客观、公正的评价是对派遣员工努力工作的肯定，是其自我价值的升华。首先，企业要建立客观的绩效评估基准，对事不对人，全面公平地评估每一个员工的工作。另外，企业要强化奖励与激励的关系，让奖励体现出绩效，减少资历、巴结上司等行为而产生的激励。最后，设置奖励时适当拉开差异，采取差别化奖励能更好地体现绩效的激励作用，使派遣员工更加努力贡献。 四、建立与企业目标一致的培训教育体系 与其找人才不如留人才，与其留人才不如造人才。打个比喻，教育训练机制在企业里好比是人体的“造血系统”，在公司的整个福利架构中，培训是重中之重。 企业应该注意对员工的人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为派遣员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，企业要根据实际情况制定总体培训方案。要认真进行培训需求的分析，包括对培训的必要性、培训对象、目标、时间、地点、方式，以及培训评估，监督的分析。加强各类专业技术骨干的培训，推行“营销业务和综合技能”系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。更新服务理念，增强营销能力，提高客户满意度。通过培训，不仅要提高员工实现目标的能力，更要为其承担更大的责任，接受更富挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。 五、建立培养与使用结合的人事制度 培养是手段，使用是目的。只有将培训和使用有机结合起来，才能实现培训效益的最大化。为此，企业要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。充分了解派遣员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间，当派遣员工能够清楚地看到自己在企业的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才会使他形成对企业的绝对忠诚，与企业结成长期合作，荣辱与共的伙伴关系。 当派遣员工的职业选择和职业生涯目标与企业的远景目标统一后，派遣员工的个人利益和企业的利益也就实现了有机的结合。选人、用人、育人、留人，这样人才真正成为我们烟草行业最大的资产。
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